ہالینڈ میں پروبیشن کی مدت کے دوران ملازم کو برطرف کرنا

ہالینڈ میں پروبیشن کی مدت کے دوران ملازم کو برطرف کرنے کے لیے UWV سے کوئی اجازت، عدالتی حکم اور نوٹس کی مدت کی ضرورت نہیں ہے، لیکن یہ دو چیزوں کے ساتھ کھڑا یا گرتا ہے: ایک پروبیشن شق جو Burgerlijk Wetboek کے آرٹیکل 7:652 کو پورا کرتی ہے، اور ایک وجہ جس کا کسی محفوظ خصوصیت سے کوئی تعلق نہیں ہے۔ اگر شق باطل ہے تو برطرفی غیر قانونی ہے اور ملازم منسوخی یا معاوضے کا دعویٰ کر سکتا ہے۔ یہ مضمون آجر کی طرف سے پوزیشن کو دیکھتا ہے؛ آپ کے پروبیشن کی مدت کے دوران برطرف کیے جانے کے بارے میں ہمارے مضمون میں ملازم کی طرف اشارہ کیا گیا ہے ۔

پروبیشن شق کو درست کرنا

باقی سب کچھ اسی پر منحصر ہے۔ ایک پروفٹجڈ (پروبیشن کی مدت) صرف اس صورت میں موجود ہے جب اس پر درست اتفاق کیا گیا ہو، اور ڈچ قانون اس کے بعد کسی عیب دار شق کی مرمت کے لیے کوئی گنجائش نہیں چھوڑتا۔ Burgerlijk Wetboek کا آرٹیکل 7:652 چار تقاضے عائد کرتا ہے، اور ان میں سے کسی ایک میں بھی ناکامی سے اس شق کو مکمل طور پر کالعدم ہو جاتا ہے بجائے اس کے کہ اسے زیادہ سے زیادہ قانونی حد تک کم کیا جائے۔

اس شق پر تحریری طور پر اتفاق ہونا چاہیے، یا تو ملازمت کے معاہدے میں یا ایک قابل اطلاق اجتماعی مزدوری کے معاہدے میں، اور یہ ملازمت شروع ہونے کے وقت موجود ہونا چاہیے۔ یہ آجر اور ملازم کے لیے لمبائی میں یکساں ہونا چاہیے۔ اسے معاہدے کی قسم کے لیے زیادہ سے زیادہ قانونی کا احترام کرنا چاہیے۔ اور یہ ایک ہی آجر، یا جانشین آجر کے ساتھ فالو اپ معاہدے میں ظاہر نہیں ہوسکتا ہے، جب تک کہ نئی پوزیشن واضح طور پر پچھلے ایک سے مختلف مہارتوں یا ذمہ داریوں کا مطالبہ نہ کرے۔

معاہدے کی قسم کے لحاظ سے زیادہ سے زیادہ پروبیشن کی مدت

ایک اجتماعی معاہدہ ایک ماہ کی زیادہ سے زیادہ دو ماہ تک بڑھا سکتا ہے، لیکن صرف اس صورت میں جہاں اجتماعی معاہدہ حقیقت میں ایسا کہتا ہے اور درحقیقت آپ کی تنظیم پر لاگو ہوتا ہے۔ اور کچھ نہیں کر سکتا۔ ایک شق جو ایک دن بہت طویل ہے، یا جو آجر کو ملازم کے مقابلے میں طویل مدت دیتی ہے، باطل ہے، اور اس کے ساتھ پوری خصوصی حکومت چلتی ہے: اس کے بعد برطرفی کو عام اصولوں کو پورا کرنا ہوگا، جو یہ نہیں کرے گا۔

یکے بعد دیگرے معاہدے کا اصول کسی بھی دوسرے سے زیادہ تنظیموں کو پکڑتا ہے۔ اسی کام کے لیے دوسرے کنٹریکٹ میں نئی ​​پروبیشن شق کالعدم ہے۔ اسی طرح کسی کمپنی کے پہلے معاہدے کی ایک شق ہے جو کسی انڈرٹیکنگ کو سنبھالتی ہے، اس کے ساتھ ٹرانسفر کرنے والے عملے کے سلسلے میں، اور ایک شق سے اتفاق کیا گیا ہے جب ایجنسی کا کارکن آپ کے اپنے پے رول پر وہی کام کرتا ہے۔ واضح طور پر مختلف پوزیشن کے لیے استثناء کو سختی سے پڑھا جاتا ہے۔ ایک ہی ڈسپلن کے اندر ترقی شاذ و نادر ہی اہل ہو گی۔

آپ کب اور کیسے ختم کر سکتے ہیں۔

ایک درست شق کے ساتھ برطرفی خود آسان ہے۔ یہ فوری طور پر لاگو ہوتا ہے، اسے پروبیشن مدت کے اندر کسی بھی دن دیا جا سکتا ہے جس میں پہلی اور آخری مدت شامل ہے، اسے نوٹس کی مدت کی ضرورت نہیں ہے، اور اس کے لیے نہ تو UWV کی اجازت کی ضرورت ہے اور نہ ہی ذیلی ضلعی عدالت کے حکم کی ضرورت ہے۔ یہ ملازم کے کام شروع کرنے سے پہلے بھی دیا جا سکتا ہے، بشرطیکہ معاہدہ ختم ہو گیا ہو اور پروبیشن کی مدت شروع ہو گئی ہو۔

برطرفی پر قانونی ممانعتیں رکاوٹ نہیں بنتی ہیں۔ پروبیشن سے باہر ایک آجر بیماری کے پہلے دو سالوں، حمل اور زچگی کی چھٹی کے دوران، یا اس وجہ سے کہ کوئی ملازم ورکس کونسل میں بیٹھتا ہے، ختم نہیں کر سکتا۔ سول کوڈ پروبیشن کی مدت میں برطرفی کے لیے ایک واضح استثنا دیتا ہے، اس لیے بیماری کی چھٹی کے دوران برخاستگی اپنے آپ میں قانونی ہے۔ یہ استثناء وجہ کے بارے میں کچھ نہیں کہتا ہے، اور وجہ وہ ہے جہاں نمائش مضمر ہے۔

ٹائمنگ ناقابل معافی ہے۔ پروبیشن کی مدت معاہدے میں طے شدہ تاریخ پر ختم ہوتی ہے اور اس میں توسیع نہیں کی جا سکتی، نہ بیماری کی وجہ سے، نہ چھٹی کے ذریعے، اور نہ ہی ملازم کے ساتھ معاہدے کے ذریعے۔ ایک دن تاخیر سے اطلاع دی گئی برطرفی پروبیشن سے باہر کی برطرفی ہے، جس کا مطلب ہے کہ یہ غلط ہے اور معاہدہ جاری ہے۔ جہاں کوئی فیصلہ ہوا ہے، اسی دن اس پر عمل کریں۔

زبانی طور پر دی گئی برطرفی قانونی طور پر درست ہے، لیکن یہ ایک ناقص خیال ہے۔ آجر یہ ثابت کرنے کا بوجھ اٹھاتا ہے کہ برطرفی کی اطلاع پروبیشن کی مدت کے اندر دی گئی تھی، اور ایک زبانی نوٹس کہ ملازم بعد میں تنازعہ کرتا ہے، یہ ثابت کرنا بہت مشکل ہے۔ اسی دن تحریری طور پر اس کی تصدیق کریں، ملازمت ختم ہونے کی تاریخ بتائیں، اور ایسا طریقہ استعمال کریں جس سے رسید کا ثبوت ہو۔

سمری برخاستگی کے لیے نہ پہنچیں۔

جہاں پروبیشن کے دوران بدانتظامی سامنے آتی ہے، آجر بعض اوقات اس کی بجائے ایک آنسلاگ op staande voet (خلاصہ برخاستگی) دیتے ہیں۔ ایسا کرنے کی شاذ و نادر ہی کوئی وجہ ہوتی ہے۔ خلاصہ برخاستگی کے لیے فوری وجہ، فوری نوٹس اور وجہ کے فوری بیان کی ضرورت ہوتی ہے، اور اگر عدالت کو معلوم ہوتا ہے کہ آجر کے خواہش مندوں میں سے کسی کو غلط برطرفی کے دعوے کا سامنا ہے۔ پروبیشن کا خاتمہ ان میں سے کسی بھی ضرورت کے بغیر ایک ہی نتیجہ حاصل کرتا ہے۔ آسان آلہ استعمال کریں۔

وجہ: آپ کس چیز پر بھروسہ کر سکتے ہیں اور نہیں کر سکتے

پروبیشن کی مدت موجود ہے تاکہ آجر اس بات کا اندازہ لگا سکے کہ آیا ملازم کام کے لیے موزوں ہے: کارکردگی، مہارت، وشوسنییتا، ٹیم میں فرد کے کام کرنے کا طریقہ۔ اس تشخیص پر مبنی برخاستگی بالکل وہی ہے جس کے لیے آلہ ہے، اور اس میں کوئی سنگین ناکامی نہیں ہونی چاہیے۔ مناسبیت کے بارے میں ایک معقول شک کافی ہے۔

پروبیشن کی مدت جو نہیں کرتی ہے وہ ہے مساوی سلوک کے قانون کو معطل کرنا۔ حمل، ولادت اور زچگی سمیت جنس کی طرف سے حوصلہ افزائی کی گئی برطرفی؛ نسل یا نسلی اصل؛ قومیت مذہب یا عقیدہ؛ سیاسی یقین؛ جنسی رجحان؛ شہری حیثیت؛ معذوری یا دائمی بیماری؛ عمر یا کام کے اوقات کی تعداد یا معاہدے کی مقررہ مدت، جو بھی معاہدہ کہتا ہے، غیر قانونی ہے۔ وہ فرق جو عملی طور پر اہمیت رکھتا ہے وہ کسی ایسے ملازم کو برخاست کرنے کے درمیان ہے جو بیمار ہو اور کسی ملازم کو بیماری یا معذوری کی وجہ سے برخاست کر دے۔ پہلے کی اجازت ہے؛ دوسرا امتیازی سلوک ہے.

شکار ایک الگ جال ہے۔ ایک برطرفی جو امتیازی سلوک یا ایذا رسانی کے بارے میں شکایت کے بعد، غیر محفوظ کام کے حالات کی رپورٹ، ایک سیٹی اڑانے والی رپورٹ، یا قانونی استحقاق پر اصرار کرنے والا ملازم، صرف اسی بنیاد پر غیر قانونی ہے، آزادانہ طور پر اس بات سے کہ آیا اصل شکایت اچھی طرح سے قائم کی گئی تھی۔

ان ممانعتوں سے ہٹ کر برگرلِک ویٹ بوک کے آرٹیکل 7:611 میں آجر کے اچھے طرز عمل کا معیار ہے۔ ایک آجر جس نے بالکل بھی کوئی رائے نہیں دی اور پھر آخری دن خراب کارکردگی کی بناء پر برطرف کر دیا، جس نے ان حقائق کو مسترد کر دیا جب اس نے پیشکش کی تھی، یا اس نے پروبیشن کی مدت کو کام کے بوجھ میں کمی کو جذب کرنے کے لیے استعمال کیا تھا بجائے اس کے کہ اس شخص کا اندازہ لگایا جائے، وہ خطرے سے دوچار ہے یہاں تک کہ جہاں کوئی محفوظ بنیاد شامل نہ ہو۔ ایسے معاملات میں علاج عام طور پر منسوخی کے بجائے معاوضہ ہے، لیکن یہ ایک حقیقی قیمت ہے۔

اگر پوچھا جائے تو آپ کو تحریری طور پر وجوہات بتانا ہوں گی۔

Burgerlijk Wetboek کا آرٹیکل 7:676 اس فریق کو پابند کرتا ہے جو دوسرے فریق کی درخواست پر تحریری طور پر وجوہات بیان کرے۔ عملی طور پر اس کا مطلب آجر ہے۔ ذمہ داری نااہل ہے: انکار کرنے کی کوئی صوابدید نہیں ہے، اور انکار، یا ایک جواب جو مبہم ہے یا جو وقت کے ساتھ بدل جاتا ہے، عدالتوں کے ذریعہ اس بات کا اشارہ ہے کہ اصل وجہ وہ ہے جسے بیان نہیں کیا جا سکتا۔

جواب کو ختم کرنے سے پہلے تیار کریں نہ کہ بعد میں۔ زمین کا ایک مختصر، حقائق پر مبنی اور درست بیان، جو ملازم کے ساتھ اصل میں بات چیت کی گئی تھی، اس سے مطابقت رکھتا ہے، زیادہ تر معاملات میں معاملہ بند کر دیتا ہے۔ ایک جواب کا مسودہ ہفتوں بعد تیار کیا گیا، ایک بار جب کوئی وکیل شامل ہوتا ہے، ہمیشہ تعمیر نو کے طور پر پڑھتا ہے۔ پروبیشن کی مدت کے دوران جہاں رائے دی گئی تھی، اسے اور اس کی تاریخوں کا حوالہ دیں۔

پروبیشن برطرفی کی قیمت کتنی ہے۔

منتقلی کی ادائیگی واجب الادا ہے۔ 2020 کے بعد سے نقل مکانی کا استحقاق ملازمت کے پہلے دن سے حاصل ہوتا ہے، لہذا یہ وہاں بھی پیدا ہوتا ہے جہاں آجر پروبیشن مدت کے دوران ختم ہوتا ہے۔ یہ خدمت کے ہر پورے سال کے لیے مجموعی ماہانہ تنخواہ کا ایک تہائی حصہ ہے، بقیہ حصے کے لیے حساب کیا جاتا ہے، جو چند ہفتوں کے بعد ایک چھوٹی سی رقم ہے لیکن ایک رقم جس کی ادائیگی ضروری ہے۔ یہ اس وجہ سے نہیں ہے جہاں ملازم استعفیٰ دیتا ہے، اور یہ اس وجہ سے نہیں ہے جہاں ملازم کے سنگین مجرمانہ طرز عمل سے برطرفی کا نتیجہ ہوتا ہے۔

بقیہ حتمی تصفیہ عام اصولوں کی پیروی کرتا ہے: آخری دن تک کی تنخواہ، جمع شدہ اور غیر منظور شدہ چھٹیوں کے اوقات کی ادائیگی، مناسب تعطیل الاؤنس، اور دیگر جمع شدہ اجزاء۔ اگر ملازم ملازمت کا تحریری بیان، ایک getuigschrift طلب کرتا ہے، تو اسے فراہم کیا جانا چاہیے، اور اس میں ملازم کی کارکردگی کا اندازہ صرف اس صورت میں ہو سکتا ہے جب ملازم بھی اس کے لیے پوچھے۔

ان پر بھروسہ کرنے سے پہلے دو کنٹریکٹی پوائنٹس چیک کرنے کے قابل ہیں۔ ایک مقررہ مدت کے معاہدے میں ایک غیر مسابقتی شق صرف اس صورت میں درست ہے جب اس کے ساتھ مجبور کاروباری مفادات کا تحریری بیان ہو جو انفرادی معاملے میں اس کا جواز پیش کرتا ہے، اور معیاری الفاظ ایسا نہیں کریں گے۔ مطالعاتی لاگت کی واپسی کی شق صرف تربیتی اخراجات پر قانونی قواعد کی حدود میں لاگو ہوتی ہے، اور وہ تربیت جو آجر فراہم کرنے کا پابند ہے ملازم سے بالکل بھی وصول نہیں کیا جا سکتا ہے۔

اگر معاہدہ ختم ہونے پر ملازم بیمار ہے۔

پروبیشن کے دوران برطرفی جائز ہے جب ملازم بیماری کی چھٹی پر ہو، لیکن اس سے بیماری آپ کی فائل سے غائب نہیں ہوتی ہے۔ اجرت کی ادائیگی جاری رکھنے کی ذمہ داری ملازمت کے معاہدے کے ساتھ ختم ہوتی ہے۔ اس لمحے سے ملازم UWV سے ایک نام نہاد vangnetter کے طور پر بیماری کے فائدے پر واپس آجاتا ہے، بیماری کے وقت بغیر آجر کے ملازم۔

ضروری نہیں کہ یہ فائدہ آجر کے لیے غیر جانبدار ہو۔ سابق ملازمین کو ادا کی جانے والی بیماری کا فائدہ آجر کو Wet Financiering sociale verzekeringen کے تحت تفریق شدہ شراکت کے ذریعے منسوب کیا جاتا ہے، لہذا ایک مختصر ملازمت جو بیماری کی مدت میں ختم ہو جاتی ہے اس کے بعد سالوں تک لاگت آسکتی ہے۔ وہ آجر جو Ziektewet کے تحت اپنا خطرہ خود برداشت کرتے ہیں براہ راست فائدہ اٹھاتے ہیں۔ بیماری کے دوران ختم ہونے سے پہلے، اپنے پے رول ایڈوائزر سے پوچھیں کہ انتساب کیا ہوگا؛ یہ کبھی کبھار تجارتی حساب کتاب کو تبدیل کرتا ہے، اور یہ ایسا سوال نہیں ہے جس کا جواب وکیل آپ کے لیے دے سکتا ہے۔

یہ بھی نوٹ کریں کہ ملازم کے بیمار ہونے کے دوران برطرف کرنا اس دلیل کو دعوت دیتا ہے کہ بیماری کی وجہ تھی۔ جہاں مناسبیت کے خدشات بیماری کی چھٹی سے پہلے ہیں اور دستاویزی ہیں، وہ دلیل ناکام ہوجاتی ہے۔ جہاں وہ نہیں کرتے، اس کا جواب دینا مشکل ہے۔

پروبیشن برخاستگی کے متبادل

برخاستگی ہمیشہ صحیح آلہ نہیں ہوتا ہے، اور اسے استعمال کرنے سے پہلے تین متبادلات پر غور کرنا ضروری ہے۔

پہلا صرف ایک مختصر مقررہ مدت کے معاہدے کی میعاد ختم ہونے دینا ہے۔ ایک مقررہ مدت کا معاہدہ بغیر کسی برخاستگی کے اپنی آخری تاریخ پر قانون کے عمل سے ختم ہو جاتا ہے۔ جہاں معاہدہ چھ ماہ یا اس سے زیادہ عرصے سے چل رہا ہے، آجر کو لازمی طور پر ملازم کو آخری تاریخ سے کم از کم ایک ماہ قبل تحریری طور پر مطلع کرنا چاہیے کہ آیا اسے جاری رکھا جائے گا اور اگر ایسا ہے تو کن شرائط پر۔ اس نوٹیفکیشن کے غائب ہونے سے معاہدے میں توسیع نہیں ہوتی ہے، لیکن یہ آجر کو ایک ماہ کی تنخواہ کے برابر معاوضہ ادا کرنے کا پابند کرتا ہے، تھوڑی تاخیر کے لیے مناسب تناسب۔ نوٹیفکیشن کی تاریخ کو معاہدے کے اختتام کے بجائے شروع میں ڈائرائز کریں۔

دوسرا vasttellingsovereenkomst (تصفیہ معاہدہ) میں باہمی رضامندی سے ختم کرنا ہے۔ یہ قابل غور ہے کہ جہاں رشتہ کام نہیں کر رہا ہے لیکن پروبیشن شق مشکوک ہے، یا جہاں ملازم نے شکایت کی ہے اور وجہ کے بارے میں تنازعہ کے مقابلے میں صاف وقفہ بہتر ہے۔ یاد رکھیں کہ ملازم کے پاس چودہ دن کی ایک قانونی مدت ہے جس میں بغیر وجہ بتائے معاہدے کو تحلیل کرنا ہے، اور یہ کہ اس مدت کا تذکرہ معاہدے میں ہی ہونا چاہیے۔ اگر یہ نہیں ہے تو، یہ تین ہفتے بن جاتا ہے.

تیسرا یہ ہے کہ پروبیشن کی باقی ماندہ مدت کو صحیح طریقے سے استعمال کیا جائے۔ جہاں تشویش طرز عمل کی بجائے صلاحیت ہے، ٹھوس توقعات کے ساتھ دستاویزی گفتگو اور ایک مختصر جائزہ تاریخ اکثر معاملے کو حل کر دیتی ہے، اور اگر ایسا نہیں ہوتا ہے، تو یہ بالکل وہی فائل تیار کرتا ہے جس کی آپ کو ضرورت ہو گی۔ یہ آپ کو آجر کے اچھے طرز عمل پر ایک قابل دفاع پوزیشن میں بھی رکھتا ہے، جو آخری دن کی برخاستگی کے بعد خاموشی کا متبادل نہیں ہے۔

پروبیشن مدت کا انتظام کرنا تاکہ برخاستگی مستثنیٰ ہو۔

پروبیشن کی مدت ایک تشخیص کا آلہ ہے، اور تنظیمیں جو اسے بہت کم لوگوں کو برطرف کرتی ہیں اور بہت کم کیس ہارتی ہیں۔ تین عادتیں زیادہ تر کام کرتی ہیں۔

شروع میں تحریری طور پر توقعات طے کریں۔ اس بات کا ایک مختصر نوٹ جو اس شخص سے پروبیشن مدت کے اختتام تک آزادانہ طور پر کرنے کے قابل ہونے کی توقع کی جاتی ہے، جو پہلے ہفتے میں بھیجی جاتی ہے، اس کی کوئی قیمت نہیں ہوتی ہے اور ایک ساپیکش تاثر کو قابل پیمائش میں بدل دیتا ہے۔ یہ ملازم کی بھی حفاظت کرتا ہے، جو مشق کا نقطہ ہے۔

کم از کم ایک عبوری گفتگو، آدھے راستے پر رکھیں، اور اسے ملازم کو ای میل کے ذریعے دو یا تین جملوں میں ریکارڈ کریں۔ بعد کے کسی بھی تنازعہ میں وہ ای میل واحد سب سے قیمتی دستاویز ہے، کیونکہ یہ ہم عصر ہے، اس پر کوئی اختلاف نہیں ہے، اور یہ اس بات کو ثابت کرتا ہے کہ ملازم کے بعد میں جو کچھ بھی کہے کہ برخاستگی کا سبب بنتا ہے اس سے پہلے خدشات موجود تھے۔ یہ ملازم کو کورس کو درست کرنے کا ایک حقیقی موقع بھی فراہم کرتا ہے، جو آجر کے اچھے طرز عمل کی ضرورت ہے۔

وقت پر فیصلہ کریں۔ لائن مینیجر معمول کے مطابق فیصلہ کو آخری دنوں تک چھوڑ دیتے ہیں، جس سے مدت ختم ہونے کے بعد جلدی ختم ہونے، ختم ہونے والی ڈیڈ لائنز اور برخاستگیوں کو بتایا جاتا ہے۔ آخری تاریخ سے ایک ہفتہ پہلے ایک داخلی آخری تاریخ مقرر کریں، اور پھر فیصلہ کریں۔

آخر میں، ان لوگوں کو تربیت دیں جو حقیقت میں پیغام دیتے ہیں۔ ان معاملات میں زیادہ تر نقصان بات چیت میں خود ایک مینیجر کے ذریعے ہوتا ہے جو کوئی وجہ بتاتا ہے، جو حمل، صحت یا عمر کے بارے میں کچھ کہتا ہے کہ وہ مہربان ہونے کی کوشش کرتا ہے، یا جو ایسا وعدہ کرتا ہے جو تنظیم فراہم نہیں کرے گی۔ ایک صفحہ کا اسکرپٹ اور ایک واضح قاعدہ جس کی تحریری تصدیق HR سے آتی ہے تقریباً تمام چیزوں کو روکتی ہے۔

جہاں آجر یہ غلط سمجھتے ہیں۔

تنازعات جو عدالت تک پہنچتے ہیں وہ تقریباً ہمیشہ بار بار آنے والی غلطیوں کی ایک چھوٹی تعداد میں سے ایک کو تبدیل کر دیتے ہیں، اور یہ سب ڈرافٹنگ کے مرحلے پر قابل گریز ہیں۔

رہائشی اجازت نامہ پر ملازمین

جہاں ملازم کے پاس آپ کی تنظیم سے بطور اسپانسر منسلک رہائشی اجازت نامہ ہے، پروبیشن برخاستگی کے نتائج روزگار کے قانون سے باہر ہوتے ہیں۔ ایک تسلیم شدہ کفیل کے طور پر آپ کی ذمہ داری ہے کہ آپ IND کو متعلقہ تبدیلیوں کے بارے میں مطلع کریں، بشمول ملازمت کے اختتام، امیگریشن کے قوانین کی تجویز کردہ مدت کے اندر، اور ایسا کرنے میں ناکامی آپ کے تسلیم شدہ کفیل کی حیثیت کو متاثر کر سکتی ہے۔ ملازم کو عام طور پر ایک تلاش کا دورانیہ ملتا ہے جس میں اجازت نامہ واپس لینے سے پہلے نیا کفیل تلاش کرنا ہوتا ہے۔

دو عملی نکات کی پیروی کرتے ہیں۔ ملازم کو بتائیں کہ پوزیشن کیا ہے بجائے اس کے کہ وہ اسے دریافت کرے، کیونکہ ایک ملازم جو IND سے امیگریشن کے نتائج کے بارے میں سب سے پہلے جان لیتا ہے اس کے برخاستگی کا مقابلہ کرنے کا امکان بہت زیادہ ہوتا ہے۔ اور چیک کریں کہ آیا تنخواہ کے معیار اور نوٹیفکیشن کی ذمہ داریاں پوری ملازمت کے دوران پوری ہوئیں، کیونکہ پروبیشن برخاستگی اکثر دونوں طرف سے فائل کا جائزہ لینے کا اشارہ دیتی ہے۔

اگر ملازم برطرفی کو چیلنج کرتا ہے۔

روٹ برگرلیجک ویٹ بوک کے آرٹیکل 7:681 کے تحت کینٹونریکٹر (ذیلی ضلعی عدالت) کو دی گئی درخواست ہے۔ عدالت برخاستگی کو منسوخ کر سکتی ہے، ایسی صورت میں ملازمت کا معاہدہ بحال ہو جائے اور درمیانی مدت کے لیے اجرت واجب الادا ہو، یا اس کے بدلے یہ منصفانہ معاوضہ دے سکتی ہے۔ چند ہفتوں کے رشتے میں، معاوضہ زیادہ عام نتیجہ ہے، لیکن مہینوں پہلے ہونے والی برطرفی کی منسوخی ایک مہنگا نتیجہ ہے۔

ملازم مختصر ضبطی کی مدت کا پابند ہے: آرٹیکل 7:681 کے تحت درخواست کے لیے ملازمت کے اختتام سے دو ماہ، اور منتقلی کی ادائیگی کے دعوے کے لیے تین ماہ۔ یہ محدود مدت نہیں ہیں اور کوئی بھی چیز ان کو معطل نہیں کرتی ہے، لہذا ایک آجر جس سے ان ادوار کی میعاد ختم ہونے کے بعد رابطہ کیا جاتا ہے وہ صرف اسی مقام پر مضبوط پوزیشن میں ہوتا ہے۔ تاہم، پہلے ہفتوں میں خاموشی کو معاملہ کا خاتمہ نہ سمجھیں۔

دو واضح نکات زیادہ تر مقدمات کا فیصلہ کرتے ہیں۔ پہلی پروبیشن شق کی درستگی ہے، جسے آجر کو دستخط شدہ معاہدے اور جہاں متعلقہ ہو، اجتماعی معاہدے سے ظاہر کرنے کے قابل ہونا چاہیے۔ دوسری وجہ ہے۔ امتیازی سلوک کے معاملات میں ثبوت کا بوجھ مشترکہ ہوتا ہے: ایک بار جب ملازم حقائق کو سامنے رکھتا ہے جو امتیازی سلوک کے قیاس کو جنم دیتا ہے، عام طور پر کسی افشاء کے سلسلے میں برخاستگی کا وقت، یہ ثابت کرنا آجر پر آتا ہے کہ کسی امتیاز نے کوئی کردار ادا نہیں کیا۔ انکشاف کے اس بوجھ کو پورا کرنے سے پہلے کی کارکردگی کے خدشات کے معاصر نوٹوں کے ساتھ ایک آجر؛ ایک آجر جس کے پاس فائل پر کچھ نہیں ہے عام طور پر ایسا نہیں کرتا ہے۔

ملازم کالج voor de Rechten van de Mens، نیدرلینڈز انسٹی ٹیوٹ برائے انسانی حقوق سے بھی شکایت کر سکتا ہے، جو بلا معاوضہ معقول رائے جاری کرتا ہے۔ رائے پابند نہیں ہے، لیکن یہ عوامی ہے اور اس کے بعد کی کارروائیوں میں اس پر باقاعدگی سے انحصار کیا جاتا ہے، لہذا انسٹی ٹیوٹ کی طرف سے ایک درخواست رسمی کی بجائے قابل غور جواب کی مستحق ہے۔

برخاست کرنے سے پہلے: ایک مختصر فہرست

پہلے شق کی تصدیق کریں: کیا یہ تحریری طور پر ہے، کیا یہ دونوں فریقوں کے لیے برابر ہے، کیا یہ معاہدہ کی مدت کے مطابق ہے، اور کیا یہ اس کام کے لیے پہلا معاہدہ ہے۔ پھر تاریخ چیک کریں: کیا ختم ہونا مدت کے اندر آتا ہے، کم از کم چند دنوں کے مارجن کے ساتھ۔

پھر وجہ چیک کریں۔ ایک یا دو جملوں میں لکھیں، جس مناسب بنیاد پر آپ انحصار کر رہے ہیں، اور چیک کریں کہ آیا پچھلے ہفتوں میں کچھ ایسا ہوا ہے جس سے کوئی باہر کا شخص اس فیصلے سے جڑ سکتا ہے: حمل کا اعلان، بیماری کی مدت، چھٹی کی درخواست، شکایت۔ اگر ایسا کوئی تعلق ہے تو، فائل کو یہ ظاہر کرنا چاہیے کہ خدشات اس سے پہلے ہیں۔

پھر ذاتی طور پر فیصلے کی اطلاع دیں، اسی دن آخری تاریخ کے ساتھ تحریری طور پر اس کی تصدیق کریں، درخواست کی صورت میں وجوہات کا تحریری بیان تیار کریں، اور منتقلی کی ادائیگی اور حتمی تصفیہ کا حساب لگائیں تاکہ انہیں یاد دہانی کے بعد وقت پر ادا کیا جائے۔

Law & More آجروں کو پروبیشن شقوں، پروبیشن برخاستگی کے وقت اور الفاظ پر، اور ایک کے بعد لائے گئے دعووں کے دفاع پر مشورہ دیتا ہے۔ ہم مسائل پیدا ہونے سے پہلے معاہدے کے سانچوں اور اجتماعی معاہدے کی دفعات کا جائزہ لیتے ہیں، اور ہم ذیلی ضلعی عدالت کے سامنے کارروائی کرتے ہیں جہاں برخاستگی کو چیلنج کیا جاتا ہے۔ اگر آپ پروبیشن مدت کے دوران برطرفی پر غور کر رہے ہیں، یا آپ کو ایک خط موصول ہوا ہے جس میں مقابلہ ہے، تو اگلے مرحلے سے پہلے ہم سے رابطہ کریں۔ برطرفی پر ہماری وسیع رہنمائی ہمارے مضمون میں بیان کی گئی ہے۔ قانونی طور پر ملازم کی برطرفی کو کیسے ہینڈل کیا جائے۔.

کس طرح Law & More اس کے ساتھ آپ کی مدد کر سکتے ہیں ہماری پر وضاحت کی گئی ہے برطرفی کے وکیل صفحہ.