بیماری کی چھٹی کے بعد اجرت کی منظوری صرف سخت قانونی شرائط کے تحت دی جاتی ہے۔ ایک آجر اس عام تاثر کی بنیاد پر اجرت کی ادائیگی نہیں روک سکتا کہ ایک ملازم ان کے دوبارہ انضمام میں تعاون نہیں کر رہا ہے۔ یہ 13 جولائی 2026 ( ECLI:NL:RBOVE:2026:4089 ) کے Rechtbank Overijssel (Overijssel ڈسٹرکٹ کورٹ) کے ایک فیصلے سے ایک بار پھر واضح ہوتا ہے۔ ذیلی ضلعی عدالت نے فیصلہ دیا کہ سبزی کاٹنے والی کمپنی نے غلط طریقے سے ایک بیمار ملازم کی اجرت روک دی تھی، جس کے نتیجے میں قانونی اجرت میں اضافہ، قانونی سود، منتقلی کی ادائیگی، وصولی کے اخراجات اور قانونی اخراجات ادا کرنے کا حکم دیا گیا تھا۔
یہ مضمون دو حصوں پر مشتمل ہے۔ سب سے پہلے، خود کیس کا خلاصہ: حقائق اور حکم جیسا کہ ذیلی ضلعی عدالت نے قائم کیا ہے۔ اس کے بعد ایک وسیع تر بحث ہوتی ہے جس میں فیصلے کو قانونی فریم ورک کے اندر رکھا جاتا ہے اور اس کا موازنہ دیگر قانون سازی اور کیس کے قانون سے کیا جاتا ہے۔
حصہ 1 - بیماری کی چھٹی کے بعد اجرت کی منظوری: حقائق اور فیصلہ
حقائق
ملازم کو سبزی کاٹنے والی کمپنی نے 1 جولائی سے 31 دسمبر 2025 تک ہفتے میں 24 گھنٹے ملازم رکھا تھا۔ اس نے 14 جولائی 2025 کو بیمار ہونے کی اطلاع دی۔ 29 جولائی 2025 کو کمپنی کے ڈاکٹر نے ثابت کیا کہ وہ دھکیلنے، کھینچنے، اٹھانے اور لے جانے میں محدود تھی، لیکن وہ موافقت پذیر کام، جیسے سبزیوں کو اٹھائے بغیر صاف کرنا ممکن تھا۔
1 اگست 2025 کو آجر نے اسے ایکشن پلان (پلان وین آنپاک) کو پُر کرنے کے لیے 4 اگست کو مقام پر میٹنگ میں مدعو کیا۔ ملازم نے اشارہ کیا کہ اس وقت اس کے لیے سفر کرنا ممکن نہیں تھا اور فون یا ویڈیو کال کے ذریعے میٹنگ منعقد کرنے کو کہا۔ آجر نے جسمانی ملاقات پر اصرار کیا کیونکہ، اس کے خیال میں، ایکشن پلان پر بھی دستخط کرنے تھے۔ جب ملازم حاضر نہیں ہوا، آجر نے 5 اگست 2025 کے خط کے ذریعے دوبارہ انضمام میں تعاون نہ کرنے پر اجرت روکنے کا اعلان کیا۔
اس کے بعد ملازم نے 21 اور پھر 29 اگست 2025 کو کمپنی کے دوسرے ڈاکٹر سے دوسری رائے کی درخواست کی۔ آجر نے یہ کہتے ہوئے اس درخواست کو مسترد کر دیا کہ اس نے خود کمپنی کے ڈاکٹر کی مہارت پر شک نہیں کیا، اور اسے UWV (ملازمین انشورنس ایجنسی) سے ماہرانہ رائے کا حوالہ دیا۔ 3 ستمبر 2025 کو فریقین نے اس کے باوجود مشترکہ طور پر ایکشن پلان تیار کیا، لیکن اجرت روک دی گئی، اب اس بنیاد پر کہ ملازم مناسب کام نہیں کر رہا تھا۔ 28 اکتوبر 2025 کو UWV نے فیصلہ دیا کہ آجر کی دوبارہ انضمام کی کوششیں ناکافی تھیں، جزوی طور پر اس لیے کہ اس نے دوسری رائے کی درخواست کو غلط طور پر مسترد کر دیا تھا۔ 12 دسمبر 2025 کو آجر نے آخرکار بقایا اجرت ادا کر دی۔
5 اگست 2025 کو اجرت روکنے کا حکم
ذیلی ضلعی عدالت نے فیصلہ دیا کہ تعاون کرنے سے انکار نہیں کیا گیا۔ ملازم نے درحقیقت ویڈیو کال کے ذریعے ایکشن پلان پر بات کرنے کی تجویز پیش کی تھی۔ ذیلی ضلعی عدالت کے مطابق، ڈچ سول کوڈ (BW) کے سیکشن 7:660a(1)(b) کے تحت ذمہ داری ایکشن پلان کی تیاری، جائزہ لینے اور اسے ایڈجسٹ کرنے میں تعاون کرنے سے متعلق ہے، اور اس پر دستخط کرنا اس ذمہ داری کے تحت نہیں آتا: ایک ملازم اصولی طور پر اس وجہ سے اجرت روکے بغیر اس سے انکار کرنے کا حقدار ہے۔ آجر یہ بتانے میں بھی ناکام رہا کہ ویڈیو کال کیوں ممکن نہیں تھی، اور اس کا موقف، عدالت کے مطابق، ملازم کے تئیں عدم اعتماد کی وجہ سے سخت تھا۔ اور نہ ہی اگلے ہفتوں میں یہ ظاہر ہوا کہ اس نے تعاون کرنے سے انکار کر دیا۔ اس لیے اجرت روکنا شروع سے ہی غلط تھا۔
3 ستمبر 2025 کے بعد اجرت روکنے کا حکم
چونکہ فریقین نے اس تاریخ کو ایکشن پلان تیار کیا تھا، اس لیے اجرت روکنے کی اصل بنیاد ختم ہو گئی۔ ذیلی ضلعی عدالت نے فیصلہ دیا کہ کام کے دنوں کے بارے میں فعال طور پر بحث نہ کرتے ہوئے، دوسری چیزوں کے علاوہ، ملازم واقعی بہت زیادہ غیر فعال ہو گیا تھا۔ اس کے باوجود، اجرت روکنے کا تسلسل غیر قانونی رہا، کیونکہ آجر نے سیکشن 7:629(7) BW کے نوٹیفکیشن کی ضرورت کی تعمیل نہیں کی تھی: اس نے بغیر کسی تاخیر کے ملازم کو مطلع نہیں کیا تھا کہ اجرت روکنا اب ایک مختلف بنیاد پر ہے — مناسب کام انجام نہیں دے رہا ہے۔
دوسری رائے اور منصفانہ معاوضہ کا حکم
ذیلی ضلعی عدالت نے قرار دیا کہ آجر نے اس حقیقت میں حصہ ڈال کر کہ کسی دوسری کمپنی کے ڈاکٹر کی طرف سے کوئی دوسری رائے نہیں لی گئی، ورکنگ کنڈیشنز ڈیکری (Arbeidsomstandighedenbesluit) کے آرٹیکل 2.14d کے تحت اپنی ذمہ داری کے خلاف کام کیا۔ حقیقت یہ ہے کہ آجر کو خود اپنی کمپنی کے ڈاکٹر کے مشورے کے بارے میں کوئی شک نہیں تھا، کوئی معقول وجہ نہیں تھی۔ یہ مجرمانہ طرز عمل کے مترادف تھا، لیکن نہیں، ذیلی ضلعی عدالت کے مطابق، سنگین طور پر مجرمانہ طرز عمل، جزوی طور پر اس وجہ سے کہ ملازم بھی مناسب کام کرنے اور دوسری رائے کے لیے اپنی درخواست کی پیروی میں، کافی حد تک فعال نہیں تھا۔ چونکہ سنگین جرم کا فقدان تھا، سیکشن 7:673(9)(a) BW کے تحت منصفانہ معاوضے کا دعویٰ مسترد کر دیا گیا تھا۔ سیکشن 7:611 BW کے تحت نقصانات کا ذیلی دعویٰ بھی ناکام ہوگیا، کیونکہ ناکافی ٹھوس نقصان کو ثابت کیا گیا تھا۔
دی گئی رقوم
ذیلی ضلعی عدالت نے دیا: 13 دسمبر 2025 سے قانونی اجرت میں €3,144.27 (50%، تخفیف کے بغیر) قانونی سود کے ساتھ، 1 فروری 2026 سے قانونی سود کے ساتھ منتقلی کی ادائیگی میں €269.66، €729.88 €729.88، ماورائے عدالت لاگت اور 1000 قانونی وصولی میں۔
حصہ 2 - وسیع تر قانونی تناظر
یہ حصہ عام قانونی فریم ورک کے اندر فیصلے کو رکھتا ہے اور دیگر قانون سازی اور کیس کے قانون کے ساتھ کنکشن کھینچتا ہے۔ اس لیے یہ اس بات کی فکر نہیں کرتا کہ Rechtbank Overijssel خود کیا سمجھتا ہے، بلکہ اس ماحول سے تعلق رکھتا ہے جس میں یہ حکم فٹ بیٹھتا ہے۔
بیماری کے دوران اجرت کی ادائیگی کے لیے قانونی ڈھانچہ
سیکشن 7:629(1) BW فراہم کرتا ہے کہ ایک بیمار ملازم اصولی طور پر 104 ہفتوں تک اپنی اجرت کا 70% حق برقرار رکھتا ہے۔ اس سیکشن کا پیراگراف 3 آجر کو اجرت کی ادائیگی کو خارج کرنے کا اختیار دیتا ہے جب ملازم، کسی معقول وجہ کے بغیر، دیگر چیزوں کے علاوہ مناسب کام کرنے میں ناکام ہو جاتا ہے، دوبارہ انضمام کی معقول ہدایات کی تعمیل کرنے میں ناکام رہتا ہے، یا ایکشن پلان کے ساتھ تعاون کرنے سے انکار کرتا ہے۔ یہ سیکشن 7:629(6) BW کے تحت معطلی سے مختلف ہے، جس میں ضروری معلومات فراہم کرنے میں ناکامی کا خدشہ ہے۔ دونوں پیراگراف 7 کے نوٹیفکیشن کی ضرورت کے تابع ہیں، جو اوورجیسل کیس میں اجرت روکنے کے دوسرے مرحلے کے لیے فیصلہ کن تھا۔
ڈچ بیماری کے طریقہ کار کے ضابطے (Rpetz) کے تحت دوبارہ انضمام کی ذمہ داریاں
یہ ضابطہ آجر اور ملازم کے درمیان تعاون کو مزید واضح کرتا ہے۔ آرٹیکل 2 آجر کو پابند کرتا ہے کہ وہ کمپنی کے ڈاکٹر کو بروقت معلومات فراہم کرے اور دھمکی آمیز طویل مدتی غیر موجودگی کی صورت میں چھ ہفتوں کے اندر رائے طلب کرے۔ آرٹیکل 3 دھمکی دی گئی طویل مدتی غیر حاضری کی صورت میں فائل رکھنے کی ضرورت ہے۔ آرٹیکل 4 فراہم کرتا ہے کہ کمپنی کے ڈاکٹر کی رائے کے دو ہفتوں کے اندر ملازم کے ساتھ ایکشن پلان تیار کیا جانا چاہیے، اسے تحریری طور پر ریکارڈ کیا جانا چاہیے، اور وقتاً فوقتاً اس کا جائزہ لیا جانا چاہیے۔ یہ آخری تاریخیں اور رسمی تقاضے اس تصویر کو مکمل کرتے ہیں کہ اوورجیسل کیس میں فریقین سے کیا توقع کی جاتی تھی۔
موازنہ کیس کا قانون: Rechtbank Limburg
21 مئی 2026 (ECLI:NL:RBLIM:2026:5082) کے ایک خلاصہ فیصلے میں، Rechtbank Limburg (Limburg District Court) حقائق کے قدرے مختلف سیٹ میں اسی طرح کے نتیجے پر پہنچی۔ وہاں بھی، ایک ملازم جو سفر کرنے سے قاصر تھا وہ آجر سے کمپنی کے ڈاکٹر سے ڈیجیٹل یا ٹیلی فون پر مشاورت کے لیے کہہ سکتا ہے۔ ذیلی ضلعی عدالت نے فیصلہ دیا کہ اجرت روکنا HR کے ساتھ "کافی لمحے" میں عدم حاضری کی بنیاد پر نہیں ہو سکتا، کیونکہ مزید وضاحت کے بغیر یہ ظاہر نہیں ہوتا تھا کہ یہ ایک ایسا اقدام ہے جس کا مقصد مناسب کام انجام دینا ہے، اور کیونکہ اس وقت دوبارہ انضمام کی کوئی ٹھوس ذمہ داری یا ایکشن پلان نہیں تھا۔ یہ کیس، اوورجیسل کے فیصلے سے آزادانہ طور پر اس بات کی تصدیق کرتا ہے کہ جب اجرت کی پیمائش کسی غیر قانونی یا ناکافی طور پر ٹھوس ذمہ داری کے ساتھ عدم تعمیل سے منسلک ہوتی ہے تو عدالتیں ہچکچاتے ہیں۔
دوسری رائے اور کام کی شرائط کا فرمان
اس حکم نامے کا آرٹیکل 2.14d ملازم کے کسی دوسرے کمپنی کے ڈاکٹر سے مشورہ کرنے کے حق کو کنٹرول کرتا ہے جب وہ اپنی کمپنی کے ڈاکٹر کے مشورے سے متفق نہ ہوں۔ Rechtbank Overijssel واضح طور پر اس مضمون کو آجر کی ذمہ داری کی بنیاد کے طور پر پیش کرتا ہے۔ یہ عملی طور پر عام لائن سے مطابقت رکھتا ہے کہ ایک آجر ایسی درخواست کو محض اس لیے مسترد نہیں کر سکتا کہ اسے خود اپنی کمپنی کے ڈاکٹر پر اعتماد ہے۔
UWV کا کردار
ورک اینڈ انکم امپلیمینٹیشن سٹرکچر ایکٹ (ویٹ SUWI) کے آرٹیکل 32 کے تحت، UWV، آجر یا ملازم کی درخواست پر، دیگر چیزوں کے ساتھ ساتھ یہ بھی تفتیش کر سکتا ہے کہ آیا دوبارہ انضمام کی کوششیں کافی ہیں۔ اس معاملے میں، اس تفتیش کے نتیجے میں ایک ماہر کی رائے ملازم کے لیے سازگار ہوئی، جو کہ ایک پابند عدالتی فیصلہ نہیں ہے لیکن اس کے بعد کے طریقہ کار میں وزن رکھتا ہے۔
منتقلی کی ادائیگی
منتقلی کی ادائیگی کے لیے اجرت کے تصور کا حساب کتاب نوٹس کی مدت کے معاوضے اور منتقلی کی ادائیگی کے لیے اجرت کے تصور پر حکم نامہ اور اس پر مبنی ضابطے کے ذریعے کیا جاتا ہے۔ اس حکم نامے کا آرٹیکل 3 یہ فراہم کرتا ہے کہ چھٹیوں کا الاؤنس، مقررہ سال کے آخر میں بونس، اور مقررہ اور متغیر اجرت کے اجزاء آرٹیکل 2 کی بنیادی اجرت کے اوپر شامل کیے جاتے ہیں۔
آجروں اور ملازمین کے لیے اس کا کیا مطلب ہے۔
وسیع تر قانون سازی اور تقابلی کیس کے قانون کے ساتھ مل کر پڑھا جانے والا یہ حکم، یہ ظاہر کرتا ہے کہ اجرت کی منظوری صرف اس وقت برقرار رہتی ہے جب آجر کسی ٹھوس قانونی دوبارہ انضمام کی ذمہ داری کی نشاندہی کرتا ہے، یہ ظاہر کرتا ہے کہ ملازم بغیر کسی معقول وجہ کے اس کی تعمیل کرنے میں ناکام رہا، اور بغیر کسی تاخیر کے زمینی تبدیلی کی اطلاع دیتا ہے۔ دوسری رائے کا حق بھی اہم وزن رکھتا ہے۔ ایک ہی وقت میں، ملازم سے ایک فعال اور تعمیری رویہ کی توقع کی جاتی ہے: اس معاملے میں، ملازم کو اجرت روکنے کے غیر قانونی ہونے کے بارے میں درست پایا گیا، لیکن اس کا اپنا غیر فعال رویہ مناسب معاوضے کی راہ میں حائل تھا۔
اکثر پوچھے گئے سوالات
اگر بیمار ملازم دفتر نہ آئے تو کیا آجر اجرت روک سکتا ہے؟
مزید کے بغیر نہیں۔ سیکشن 7:629(3) BW کے تحت اجرت کی روک صرف اس صورت میں جائز ہے جب ملازم، بغیر کسی معقول وجہ کے، دوبارہ انضمام کی ذمہ داریوں کے ساتھ تعاون کرنے سے انکار کرتا ہے۔ اگر ملازم کوئی معقول متبادل پیش کرتا ہے جیسا کہ ویڈیو کال، تو اجرت روکنا خود بخود جائز نہیں ہوتا۔
کیا کسی ایکشن پلان پر ذاتی طور پر دستخط کرنے کی ضرورت ہے؟
نمبر۔ سیکشن 7:660a BW کے تحت ذمہ داری منصوبہ تیار کرنے، جانچنے اور ایڈجسٹ کرنے میں تعاون کرنے سے متعلق ہے، اس پر دستخط نہیں کرنا۔
کیا ایک آجر بعد میں کسی مختلف بنیاد پر اجرت روکنا جاری رکھ سکتا ہے؟
صرف اس صورت میں جب وہ بغیر کسی تاخیر کے اس نئی زمین سے رابطہ کرے۔ اگر وہ نوٹیفکیشن غائب ہے، تو اجرت کی روک تھام کو جاری رکھنا غیر قانونی ہے، یہاں تک کہ اگر نئی بنیاد خود ہی جائز ہوتی۔
ایک آجر کو دوسری رائے کے ساتھ کب تعاون کرنا چاہیے؟
ایک ملازم جو کمپنی کے ڈاکٹر کے مشورے سے متفق نہیں ہے، اسے کام کے حالات کے حکمنامے کے آرٹیکل 2.14d کے تحت، کمپنی کے کسی دوسرے ڈاکٹر کے ذریعہ تشخیص کا حق حاصل ہے۔ ایک آجر ایسی درخواست کو محض اس لیے مسترد نہیں کر سکتا کہ اسے خود پہلے کے مشورے پر اعتماد ہے۔
قانونی اجرت میں اضافہ کیا ہے اور یہ کب واجب الادا ہے؟
سیکشن 7:625 BW کے تحت قانونی اجرت میں اضافہ اس وقت ہوتا ہے جب اجرت وقت پر ادا نہیں کی جاتی ہے اور تاخیر آجر سے منسوب ہوتی ہے۔ یہ تاخیر سے ادا کی جانے والی اجرت کے 50% تک بڑھ سکتی ہے اور صرف اس صورت میں کم کی جاتی ہے جب حالات اس کی ضمانت دیتے ہیں۔
مجرمانہ اور سنگین مجرمانہ طرز عمل میں کیا فرق ہے؟
مجرمانہ طرز عمل کا مطلب ہے آجر نے کچھ غلط کیا ہے۔ سنجیدگی سے مجرمانہ طرز عمل ایک سخت معیار ہے جس کا تقاضا ہے کہ طرز عمل واضح طور پر مناسب ملازمت کی حدود سے باہر ہو۔ صرف سنگین جرم کی صورت میں ہی منصفانہ معاوضہ دیا جا سکتا ہے۔
کیا ایک ملازم بھی دوبارہ انضمام کی ناکامی میں حصہ ڈال سکتا ہے؟
جی ہاں ملازم کی طرف سے حد سے زیادہ غیر فعال رویہ منصفانہ معاوضے کو مسترد کرنے کا ایک عنصر ہو سکتا ہے، یہاں تک کہ اگر وہ خود ہی اجرت روکنے کی قانونی حیثیت کے بارے میں درست پائی جاتی ہے۔
کیا آپ ایک آجر یا ملازم ہیں جو اجرت کی منظوری یا دوبارہ انضمام کے عمل پر تنازعہ سے نمٹ رہے ہیں؟ بلا جھجھک رابطہ کریں Law & More موزوں مشورے کے لیے، یا ہمارے بارے میں مزید پڑھیں ملازمت کا قانون خدمات.
