ایک ڈچ آجر اپنی مرضی سے مستقل معاہدہ (غیر معینہ مدت کے لیے معاہدہ) ختم نہیں کر سکتا۔ ڈچ سول کوڈ کے آرٹیکل 7:669 کے تحت آجر کو بند قانونی فہرست سے اخذ کردہ ایک معقول بنیاد کی ضرورت ہوتی ہے، یہ ظاہر کرنا چاہیے کہ ایک مناسب مدت کے اندر کسی اور موزوں کردار میں دوبارہ تعیناتی ممکن نہیں ہے، اور اسے UWV سے پیشگی اجازت یا ذیلی ضلعی عدالت سے تحلیل کا حکم لینا چاہیے، جب تک کہ ملازم تحریری طور پر برطرفی پر رضامند نہ ہو۔ کسی فوری وجہ کے لیے صرف خلاصہ برخاستگی اس اجازت کو نظرانداز کرتی ہے۔ باقی سب کچھ ایک طریقہ کار ہے جس کا بوجھ آجر پر ہے۔
مستقل معاہدہ کیا ہے اور یہ کیسے ختم ہو سکتا ہے۔
مستقل ملازمت کا معاہدہ وہ ہوتا ہے جس کی آخری تاریخ پر اتفاق نہ ہو۔ یہ اس وقت تک چلتا ہے جب تک کہ فریقین میں سے کوئی اسے ختم نہیں کر دیتا، اور ڈچ قانون یہ بتاتا ہے کہ یہ کیسے کیا جا سکتا ہے۔ عملی طور پر چار راستے ہیں۔
ملازم قانونی نوٹس کی مدت کا مشاہدہ کرتے ہوئے نوٹس دے سکتا ہے۔ یہ سب سے آسان راستہ ہے اور جس کے بارے میں ایک ملازم کو سخت سوچنا چاہیے، کیونکہ استعفیٰ دینے سے عام طور پر بے روزگاری کے فائدے کا حق اور منتقلی کی ادائیگی کا حق دونوں خرچ ہوتے ہیں۔ جہاں ایک نئی نوکری پر پہلے ہی دستخط ہو چکے ہوں، یہ شاذ و نادر ہی کوئی مسئلہ ہوتا ہے۔ جہاں یہ نہیں ہے، یہ عام طور پر ہے.
آجر اور ملازم باہمی رضامندی سے معاہدہ ختم کرنے پر راضی ہو سکتے ہیں جو کہ ایک vasttellingsovereenkomst (تصفیہ معاہدہ) میں درج ہے۔ آجر UWV سے اجازت حاصل کرنے کے بعد نوٹس دے سکتا ہے، جو کام کے لیے فالتو پن اور طویل مدتی نااہلی کا راستہ ہے۔ اور آجر ذیلی ضلعی عدالت سے معاہدہ ختم کرنے کے لیے کہہ سکتا ہے، جو کہ تمام ذاتی وجوہات کا راستہ ہے۔ ان کے ساتھ ساتھ ایک فوری وجہ کے لیے سمری برخاستگی (ontslag op staande voet)، جس سے معاہدہ فوری طور پر اور بغیر اجازت کے ختم ہوجاتا ہے۔
برطرفی کی معقول وجوہات
آرٹیکل 7:669 پیراگراف 3 مکمل طور پر بنیادوں کی فہرست دیتا ہے، اور ایک آجر دسواں حصہ ایجاد نہیں کر سکتا۔ خاکہ میں وہ یہ ہیں: کاروباری معاشی وجوہات کی بناء پر فالتو پن، دو سال سے زائد عرصے تک کام کرنے کی نااہلی، کاروبار کے لیے ناقابل قبول نتائج کے ساتھ متواتر غیر حاضری، بیماری کے علاوہ کسی اور کام کے لیے نا مناسب ہونا، ملازم کی جانب سے مجرمانہ حرکتیں یا کوتاہی، کام کو انجام دینے سے انکار، مستقل مزاجی اور سنجیدگی سے کام کرنے والے غیر سنجیدگی کے ساتھ تعلق کی بنیاد پر کام کرنے سے انکار۔ اس طرح کہ تسلسل کی معقول طور پر ضرورت نہیں ہو سکتی، اور 2020 میں متعارف کرایا گیا کمولیشن گراؤنڈ، جس کے تحت دو یا دو سے زیادہ نامکمل ذاتی بنیادوں کا مجموعہ مل کر تحلیل کا جواز پیش کر سکتا ہے۔
ان میں سے دو بنیادیں UWV کی طرف جاتی ہیں: فالتو پن اور طویل مدتی نااہلی۔ باقی سب سب ڈسٹرکٹ کورٹ جاتے ہیں۔ کمولیشن گراؤنڈ عدالت کا راستہ بھی ہے، اور جہاں عدالت اس بنیاد پر تحلیل ہوتی ہے وہ ملازم کو منتقلی کی ادائیگی کے اوپر ایک اضافی ادائیگی دے سکتی ہے۔
جس بھی بنیاد کو استعمال کیا جائے، آرٹیکل 7:669 پیراگراف 1 دوسری رکاوٹ کا اضافہ کرتا ہے جسے آجر باقاعدگی سے کم سمجھتے ہیں: برخاستگی کی اجازت صرف اسی صورت میں ہے جب ملازم کی کسی مناسب مدت کے اندر کسی اور مناسب پوزیشن پر دوبارہ تعیناتی، جہاں اس کی توقع کی جا سکتی ہے، دوبارہ تربیت کے ساتھ، ممکن نہ ہو یا اس کی وجہ جھوٹ نہ ہو۔ کمپنیوں کے ایک گروپ میں دوبارہ تعیناتی کی ذمہ داری پورے گروپ میں پھیلی ہوئی ہے۔ ایک فائل جو زمین کو ثابت کرتی ہے لیکن دوبارہ تعیناتی کے بارے میں کچھ نہیں کہتی ہے وہ ایک نامکمل فائل ہے۔
خاص طور پر غیر موزوں ہونے کے لیے، قانون کا تقاضا ہے کہ ملازم کو اچھے وقت میں کوتاہی کے بارے میں مطلع کیا جائے اور جہاں ضروری ہو مدد کے ساتھ اسے بہتر کرنے کا حقیقی موقع دیا جائے۔ فیصلے کے بعد جمع ہونے والی برخاستگی کی فائل بالکل وہی ظاہر کرتی ہے، اور عدالتیں انہیں اسی کے مطابق پڑھتی ہیں۔ کام سے انکار پر ہمارا مضمون اس بنیاد سے متعلق ہے جس کا اکثر غلط استعمال کیا جاتا ہے۔
باہمی رضامندی اور تصفیہ کے معاہدے سے برخاستگی
زیادہ تر ڈچ برطرفی فیصلے کے بجائے تصفیہ کے معاہدے پر ختم ہوتی ہے۔ یہ دونوں طرف مناسب ہے: آجر غیر یقینی نتیجہ اور عوامی فائل والے طریقہ کار سے گریز کرتا ہے، اور ملازم ہر ٹرم پر اثر و رسوخ حاصل کرتا ہے نہ کہ کسی سے زیادہ۔ ہر چیز پر بات چیت کی جاسکتی ہے، بشمول اختتامی تاریخ، ادائیگی، نوٹس کی مدت، حوالہ، آخری چھٹی کا بیلنس، غیر مسابقتی شق کا علاج، ایک آؤٹ پلیسمنٹ بجٹ اور قانونی اخراجات میں شراکت۔
تین نکات طے کرتے ہیں کہ آیا معاہدہ کام کرتا ہے۔ اس کا مسودہ تیار کیا جانا چاہیے تاکہ بے روزگاری کا فائدہ محفوظ رہے، جس کا عملی طور پر مطلب یہ ہے کہ پہل کو آجر کے بطور ریکارڈ کیا جاتا ہے، کہ کوئی فوری وجہ یا قصور ملازم سے منسوب نہیں کیا جاتا ہے، اور یہ کہ قابل اطلاق نوٹس کی مدت کا احترام آخری تاریخ میں کیا جاتا ہے۔ سول کوڈ کے آرٹیکل 7:670b کے تحت ملازم کے پاس ایک قانونی کولنگ آف پیریڈ ہے: معاہدے کو چودہ دنوں کے اندر وجوہات بتائے بغیر تحریری طور پر تحلیل کیا جا سکتا ہے، اگر آجر نے دو کام کے دنوں میں تحریری طور پر حق کی نشاندہی نہیں کی تو اسے اکیس دن تک بڑھایا جا سکتا ہے۔ اور منتقلی کی ادائیگی زیادہ سے زیادہ حد کے بجائے ایک منزل ہوتی ہے: بات چیت کے ذریعے باہر نکلنے میں ادائیگی وہی ہوتی ہے جس پر فریقین متفق ہوتے ہیں، اور آجر کی فائل کی طاقت اس کا تعین کرتی ہے۔
جس دن آپ اسے وصول کرتے ہیں اس پر کبھی دستخط نہ کریں۔ ملازمت کے وکیل سے پہلے اسے چیک کریں۔ آجر اکثر اس جائزے کی لاگت میں حصہ ڈالتے ہیں، کیونکہ مناسب طریقے سے جانچا گیا معاہدہ بھی ان کے مفاد میں ہوتا ہے۔
UWV راستہ: فالتو پن اور طویل مدتی نااہلی۔
جہاں دو سال سے زائد عرصے تک کام کرنے کے لیے گراؤنڈ بے کار یا نااہلی ہے، آجر نوٹس دینے کی اجازت کے لیے UWV کو درخواست دیتا ہے۔ طریقہ کار لکھا جاتا ہے، ملازم کو جواب دینے کا موقع دیا جاتا ہے، اور UWV اس بات کا جائزہ لیتا ہے کہ آیا گراؤنڈ بنایا گیا ہے اور آیا دوبارہ تعیناتی کا صحیح طریقے سے جائزہ لیا گیا ہے۔
بے کار ہونے کی صورت میں آجر کو یہ بھی دکھانا چاہیے کہ درست ملازمین کا انتخاب کیا گیا تھا۔ قانونی قاعدہ afspiegelingsbeginsel ہے، جس کے تحت قابل تبادلہ افعال انجام دینے والے ملازمین کو عمر کے خطوط میں تقسیم کیا جاتا ہے اور ہر بریکٹ کے اندر آخری، فرسٹ آؤٹ کا اصول لاگو کیا جاتا ہے، تاکہ افرادی قوت کی عمر کا ڈھانچہ محفوظ رہے۔ قابل تبادلہ افعال کا غلط ہونا ایک فالتو درخواست کے ناکام ہونے کی سب سے عام وجہ ہے۔
اگر اجازت دی جاتی ہے تو، آجر کو نوٹس کے قابل اطلاق مدت کا مشاہدہ کرتے ہوئے، چار ہفتوں کے اندر نوٹس دینا چاہیے۔ UWV طریقہ کار نے جو وقت لیا اس مدت سے کٹوتی کی جا سکتی ہے، لیکن نوٹس کا کم از کم ایک مہینہ ہمیشہ باقی رہنا چاہیے۔ اگر اجازت سے انکار کر دیا جاتا ہے تو، آجر پھر بھی ذیلی ضلعی عدالت سے اسی بنیاد پر معاہدہ ختم کرنے کے لیے کہہ سکتا ہے، اور عدالت اپنی تشخیص خود کرے گی۔ جہاں ایک اجتماعی معاہدہ ایک شعبے کی برطرفی کمیٹی کے لیے فراہم کرتا ہے، وہ کمیٹی UWV کی جگہ لے لیتی ہے۔ اجتماعی طور پر، اجتماعی برخاستگی میں انفرادی انتظامات کے قوانین مزید پرت کا اضافہ کرتے ہیں۔
سب ڈسٹرکٹ کورٹ کا راستہ
تمام ذاتی وجوہات کے لیے آجر ذیلی ضلعی عدالت میں ایک پٹیشن دائر کرتا ہے جس میں معاہدہ کو تحلیل کرنے کا کہا جاتا ہے۔ ملازم ایک دفاع فائل کرتا ہے اور، اسی کارروائی میں، منصفانہ معاوضے کی درخواست کر سکتا ہے (بلجیک ورگوئڈنگ) اور جوابی درخواست پیش کر سکتا ہے۔ سماعت ہوتی ہے، اور عدالت معقول فیصلہ دیتی ہے۔ دونوں فریق اپیل کر سکتے ہیں، اور اپیل ایک رسمی طریقہ کے بجائے ایک حقیقی علاج ہے: اپیل کی عدالتیں باقاعدگی سے تحلیل کو درست کرتی ہیں۔
عدالت کو زمین کو مکمل طور پر بنایا جانا چاہیے۔ ایک گراؤنڈ جو صرف جزوی طور پر ثابت ہو وہ اپنے طور پر کافی نہیں ہے، اسی لیے کمولیشن گراؤنڈ شامل کیا گیا۔ جہاں عدالت معاہدہ کو تحلیل کرتی ہے وہ ایک اختتامی تاریخ طے کرتی ہے جو نوٹس کی مدت کو مدنظر رکھتی ہے، اور یہ منتقلی کی ادائیگی کے اوپر ایک منصفانہ معاوضہ دے گی جہاں برخاستگی آجر کی طرف سے سنگین طور پر مجرمانہ طرز عمل کا نتیجہ ہے، مثال کے طور پر جہاں آجر نے رکاوٹ پیدا کی ہے وہ اب اس پر انحصار کرتا ہے۔
عدالت تحلیل کرنے سے بھی انکار کر سکتی ہے۔ یہ نتیجہ ملازمت کو اپنی جگہ پر چھوڑ دیتا ہے، یہی وجہ ہے کہ تعلقات میں خلل ڈالنے والا معاملہ عام طور پر طے پا جاتا ہے: کوئی بھی فریق واقعتاً یہ نہیں چاہتا کہ ملازم کو سماعت کے بعد میز پر واپس لایا جائے، اور دونوں ہی اسے جانتے ہیں۔
نوٹس پر پابندیاں
سول کوڈ کا آرٹیکل 7:670 زمین سے قطع نظر متعدد حالات میں برطرفی سے منع کرتا ہے۔ سب سے زیادہ معروف بیماری ہے: ایک آجر کام کے لیے نااہلی کے پہلے دو سالوں کے دوران نوٹس نہیں دے سکتا۔ دیگر میں حمل اور زچگی کی چھٹی، ورکس کونسل کی رکنیت، اور یونین کی سرگرمیوں کے سلسلے میں ٹریڈ یونین کی رکنیت شامل ہیں۔ ممانعت کی خلاف ورزی پر برطرفی کو عدالت کے ذریعہ ایک طرف رکھا جاسکتا ہے۔
ممنوعات مطلق نہیں ہیں۔ وہ لاگو نہیں ہوتے ہیں جہاں ملازم تحریری طور پر رضامندی دیتا ہے، جہاں معاہدہ محفوظ شدہ حالات سے غیر مربوط بنیاد پر تحلیل ہو جاتا ہے، یا جہاں کاروبار یا اس کا کوئی مخصوص حصہ بند کیا جا رہا ہے۔ اور نہ ہی وہ کسی ایسے ملازم کا احاطہ کرتے ہیں جو برطرفی کی درخواست پہلے ہی موصول ہونے کے بعد بیمار ہوا تھا۔ بیماری اور برخاستگی کے درمیان تعامل اس علاقے میں واحد سب سے زیادہ قانونی نکتہ ہے، اور بیماری، جلن اور کام کے دباؤ پر ہمارا مضمون یہ بتاتا ہے کہ پہلے دو سالوں کے دوران دونوں فریقوں کو کیا کرنا چاہیے۔
نوٹس پیریڈز
آرٹیکل 7:672 ادوار کا تعین کرتا ہے۔ نوٹس مہینے کے اختتام پر دیا جاتا ہے جب تک کہ کوئی تحریری معاہدہ یا قائم کردہ عمل کسی اور دن کو نامزد نہ کرے۔ آجر کے نوٹس کی مدت سروس کی لمبائی پر منحصر ہے: پانچ سال سے کم سروس کے لیے ایک مہینہ، پانچ سے دس سال کے لیے دو ماہ، دس سے پندرہ سال کے لیے تین مہینے اور پندرہ سال سے چار مہینے۔ ملازم کی مدت ایک ماہ ہے۔
دونوں کو تحریری معاہدے کے ذریعے، حدود کے اندر مختلف کیا جا سکتا ہے۔ ملازم کی مدت کو زیادہ سے زیادہ چھ ماہ تک بڑھایا جا سکتا ہے، لیکن صرف اس صورت میں جب آجر کی مدت کم از کم دو گنا طویل ہو۔ ایک معاہدہ جو آجر کی مدت کو دوگنا کیے بغیر ملازم نوٹس کی مدت کو دوگنا کرتا ہے، عیب دار ہے، اور یہ نقص آجر کے خلاف کام کرتا ہے۔ ایک اجتماعی معاہدہ آجر کی مدت کو کم کر سکتا ہے، اور بہت سے کرتے ہیں۔
فوری وجہ سے برخاستگی کا خلاصہ
خلاصہ برخاستگی (ontslag op staande voet) بغیر نوٹس کے اور UWV یا عدالت کی اجازت کے بغیر معاہدہ فوری طور پر ختم کر دیتی ہے۔ سیول کوڈ کے آرٹیکلز 7:677 اور 7:678 اس بات پر پابندی لگاتے ہیں: کوئی فوری وجہ ہونا چاہیے، جیسے کہ چوری، دھوکہ دہی، سنگین تشدد یا شدید لاپرواہی، وجہ معلوم ہونے کے بعد برخاستگی بلا تاخیر دی جانی چاہیے، اور اس کی وجہ ملازم کو ایک ہی وقت میں بتائی جانی چاہیے اور اس کے ساتھ ہی برخاستگی۔ تمام تین ضروریات کو پورا کرنا ضروری ہے؛ ان میں سے کسی ایک میں ناکام ہونا مہلک ہے۔
عدالتیں اس کا سختی سے اطلاق کرتی ہیں، اور وہ ملازم کے ذاتی حالات، بشمول سروس کی لمبائی اور برخاستگی کے نتائج، طرز عمل کی سنگینی کے خلاف وزن کرتی ہیں۔ ایک ملازم جسے خلاصہ طور پر برطرف کیا جاتا ہے وہ فوری طور پر تنخواہ سے محروم ہو جاتا ہے اور عام طور پر بے روزگاری کے فائدے کا کوئی حقدار نہیں ہوتا ہے، یہی وجہ ہے کہ ذیل میں بیان کردہ دو ماہ کی آخری تاریخ بہت اہم ہے۔ ایک آجر جس کو یقین نہ ہو اسے چاہیے کہ وہ ملازم کو مکمل تنخواہ پر معطل کرے، مناسب طریقے سے چھان بین کرے، اور پھر فیصلہ کرے، بجائے اس کے کہ اسے پہلے برطرف کر دیا جائے۔
منتقلی کی ادائیگی
ایک ملازم جس کا معاہدہ آجر کی پہل پر ختم ہو گیا ہے، یا آجر کے اقدام پر جاری نہیں رکھا گیا ہے، وہ آرٹیکل 7:673 کے تحت منتقلی کی ادائیگی (ٹرانزیٹیورگوئڈنگ) کا حقدار ہے۔ استحقاق ملازمت کے پہلے دن سے چلتا ہے، اس لیے یہ پروبیشنری مدت کے دوران بھی موجود ہوتا ہے، اور اس کا شمار سروس کی لمبائی اور مجموعی تنخواہ سے کیا جاتا ہے جس میں مقررہ الاؤنسز جیسے کہ چھٹی کی تنخواہ۔ ایک قانونی زیادہ سے زیادہ ہے جو ہر سال ایڈجسٹ کیا جاتا ہے اور حکومت کی طرف سے شائع کیا جاتا ہے، لہذا کسی بھی مضمون میں حوالہ دیا گیا اعداد و شمار پر انحصار کرنے سے پہلے موجودہ سال کے مقابلے میں چیک کیا جانا چاہئے.
دونوں سمتوں میں مستثنیات ہیں۔ کوئی ادائیگی واجب الادا نہیں ہے جہاں عدالت کو معلوم ہو کہ ملازم نے سنگین طور پر مجرمانہ انداز میں کام کیا ہے، حالانکہ عدالت غیر معمولی معاملات میں بہرحال اسے دینے کا اختیار رکھتی ہے۔ جہاں ملازم اٹھارہ سال سے کم ہے اور محدود گھنٹے کام کرتا ہے، جہاں ملازم پنشن کی عمر کو پہنچ جاتا ہے، یا جہاں آجر دیوالیہ ہوتا ہے وہاں کوئی ادائیگی واجب نہیں ہوتی۔ وہ آخری نقطہ لوگوں کو پکڑتا ہے: دیوالیہ پن میں منتقلی کی ادائیگی کا کوئی دعوی نہیں ہوتا ہے اور UWV اجرت کی گارنٹی اسکیم اس کا احاطہ نہیں کرتی ہے، جو آجر کے دیوالیہ ہونے پر ملازمین کے حقوق پر ہمارے مضمون میں مزید بیان کیا گیا ہے ۔
منتقلی کی ادائیگی سے الگ منصفانہ معاوضہ ہے، صرف اس صورت میں دیا جاتا ہے جہاں آجر نے سنگین طور پر مجرمانہ طریقے سے کام کیا ہو۔ اس کا کوئی فارمولا نہیں ہے۔ عدالت اس کا اندازہ ان حالات پر کرتی ہے، بشمول آمدنی کا نقصان جس کا ملازم سے توقع کی جا سکتی ہے۔
ڈیڈ لائنز جن کو آپ یاد نہیں کر سکتے
آرٹیکل 7:686a پیراگراف 4 میں حدود ضبطی کی مدت ہیں۔ ان میں توسیع نہیں کی جا سکتی، اور عدالت ان کا اطلاق اپنی تحریک سے کرتی ہے۔
ایک ملازم جو چاہتا ہے کہ عدالت مطلوبہ اجازت کے بغیر دی گئی برطرفی کو ختم کردے، بشمول سمری برخاستگی، یا جو اس کی جگہ معاوضہ چاہتا ہے، اسے اس دن کے دو ماہ کے اندر درخواست دائر کرنی ہوگی جس دن معاہدہ ختم ہوا تھا۔ منتقلی کی ادائیگی کا دعوی اس دن کے تین ماہ کے اندر دائر کرنا ضروری ہے۔ دو ماہ کی ڈیڈ لائن سے محروم ہونے کا مطلب ہے کہ برطرفی اگرچہ غیر قانونی تھی، جو ایک ملازم کی جانب سے کی جانے والی واحد سب سے زیادہ نقصان دہ غلطی ہے۔ پہلے ہفتے میں مشورہ لیں، دوسرے مہینے میں نہیں۔
آجر کی اپنی آخری تاریخیں ہیں: UWV کی اجازت کے چار ہفتوں کے اندر نوٹس، اور، خلاصہ برخاستگی کے لیے، حقائق معلوم ہونے کے بعد بلا تاخیر کارروائی۔
اگر آپ کا مستقل معاہدہ ختم ہو رہا ہے تو کیا کریں۔
تحریری طور پر زمین اور اس کی حمایت کرنے والی فائل کے لیے پوچھیں، کیونکہ آجر کو یہ بتانے کے قابل ہونا چاہیے کہ وہ کن قانونی بنیادوں پر انحصار کرتا ہے۔ موقع پر ہی تصفیہ کے معاہدے پر دستخط نہ کریں، اور یاد رکھیں کہ کولنگ آف پیریڈ آپ کو مزید چودہ دن دیتا ہے چاہے آپ نے دستخط کیے ہوں۔ چیک کریں کہ مجوزہ اختتامی تاریخ میں نوٹس کا دورانیہ درست ہے، کیونکہ ایک اختتامی تاریخ جو بہت جلد ہے اس سے آپ کی آمدنی کے ہفتوں کی لاگت آتی ہے اور وہ بے روزگاری کے فائدے کے آغاز کو متاثر کر سکتی ہے۔ اگر آپ کو خلاصہ طور پر برخاست کر دیا گیا ہے، تو اپنا اعتراض فوری طور پر تحریری طور پر درج کریں، بتائیں کہ آپ کام کے لیے دستیاب ہیں، اور اسی ہفتے مشورہ حاصل کریں۔
آجروں کو فیصلے کے بجائے فائل سے شروع کرنا چاہئے: زمین کی شناخت کریں، دوبارہ تعیناتی کے جائزے کو دستاویز کریں، اور، جہاں زمین غیر موزوں ہے، اس بارے میں ایماندار رہیں کہ آیا ملازم کو حقیقی طور پر بہتری کا موقع دیا گیا تھا۔ تقریباً ہر برخاستگی کا معاملہ جو آجر کے لیے غلط ہو جاتا ہے اس وقت غلط ہو جاتا ہے۔
Law & More مستقل معاہدوں کے خاتمے پر ملازمین اور آجروں کو مشورہ دیتا ہے: تصفیہ کے معاہدوں کا اندازہ لگانا اور ان پر گفت و شنید کرنا، UWV اور ذیلی ضلعی عدالت کی کارروائیاں کرنا، سمری برطرفیوں کو چیلنج کرنا اور منتقلی کی ادائیگی اور منصفانہ معاوضے کا دعوی کرنا۔ اپنی پوزیشن کا اندازہ لگانے کے لیے ہمارے ایمپلائمنٹ وکلاء سے رابطہ کریں، اور ہمارا دیکھیں ڈچ روزگار کے قانون کے رہنما، کا ہمارا جائزہ ہالینڈ میں ملازمین کے حقوق اور آجروں کے حقوق اور ذمہ داریاں، اور ہمارے پریکٹس پیج پر ڈچ ملازمت کا قانون اور ہالینڈ میں ملازمت کے معاہدے.
