ناقص کارکردگی سمری برطرفی کی فوری وجہ نہیں ہے: ڈچ عدالت نے غیر قانونی برطرفی کو درست کیا

ایک آجر جو یہ مانتا ہے کہ ملازم کم کارکردگی کا مظاہرہ کر رہا ہے اسے ایک مخمصے کا سامنا کرنا پڑتا ہے: قانونی لکیر کو عبور کیے بغیر آپ اسے کیسے حل کریں گے؟ لِمبرگ ڈسٹرکٹ کورٹ (ECLI:NL:RBLIM:2026:5188) کے ایک حالیہ فیصلے سے پتہ چلتا ہے کہ کیا غلط ہوتا ہے جب کوئی آجر اس قدم کو یکسر چھوڑ دیتا ہے اور ڈچ ملازمت کے قانون کے تحت دستیاب انتہائی سخت اقدام کے لیے سیدھے پہنچ جاتا ہے: سمری برطرفی (ontslag op staande voet)۔ اس غلطی کے لیے پیش کیا گیا بل کھڑا نکلا۔

حقائق

یہ ملازم، جو 1968 میں پیدا ہوا، نومبر 2024 سے ایک تعمیراتی کمپنی میں ڈیمالیشن ورکر کے طور پر کام کر رہا تھا۔ نومبر 2025 میں اس کے مقررہ مدتی ملازمت کے معاہدے میں مزید ایک سال کے لیے توسیع کی گئی تھی۔ نجی طور پر، چیزیں مشکل تھیں: گھٹنے کی مستقل چوٹ نے اسے اپنا ایک شخصی کھڑکی کی صفائی کا کاروبار بند کرنے پر مجبور کر دیا، جس سے اس کے لیے ادائیگی نہ ہو سکی۔ اپنی سوتیلی بیٹی کے لیے لیز پر دیا. جب اس نے اپنے آجر سے قرض یا اجرت کی ایڈوانس مانگی تو درخواست مسترد کر دی گئی۔ وین کو بعد میں نیلام کر دیا گیا، جس سے اس پر بقایا قرض تھا۔

12 جنوری 2026 کو، آجر نے خلاصہ طور پر اسے برخاست کر دیا۔ برطرفی کے خط میں اس کے کام کی رفتار، وقت کے اندراج، رویہ اور حوصلہ افزائی کے بارے میں جاری شکایات اور پہلے وارننگ کے باوجود بہتری نہ ہونے کا حوالہ دیا گیا تھا۔ ملازم نے ان سب باتوں سے اختلاف کیا اور کہا کہ اسے کبھی بھی باضابطہ وارننگ یا بہتری کا کوئی ٹھوس منصوبہ نہیں ملا۔

ناقص کارکردگی سمری برخاستگی کا جواز نہیں بنتی

ذیلی ضلعی عدالت نے آجر کے دفاع کا مختصر کام کیا۔ ڈچ سول کوڈ کے سیکشن 7:677 کے معنی کے اندر ایک فوری وجہ کے لیے ملازم کی جانب سے ایسا برتاؤ درکار ہوتا ہے جو آجر سے ملازمت کے تعلقات کو جاری رکھنے کی توقع رکھنا غیر معقول بناتا ہے۔ کم کارکردگی، اصولی طور پر، اس حد کو پورا نہیں کرتی، خاص طور پر جہاں برخاستگی کے خط میں الزامات مبہم اور غیر مصدقہ ہیں۔

عدالت نے اس بات پر زور دیا کہ ڈچ قانون کے تحت ایسے آجر کی ضرورت ہوتی ہے جو کسی ملازم کو ناقص کارکردگی کی بنا پر برطرف کرنا چاہتا ہو اور پہلے اسے بہتر کرنے کا حقیقی اور حقیقت پسندانہ موقع فراہم کرے۔ اس کا مطلب ہے کہ ایک ٹھوس بہتری کا منصوبہ، عبوری تشخیص، اور اگر بہتری کے عمل میں ناکامی ہوتی ہے تو اس کے نتائج کے بارے میں وضاحت۔ اس میں سے کوئی بھی یہاں ظاہر نہیں کیا گیا تھا۔ درحقیقت، برخاستگی سے دو ماہ سے بھی کم پہلے معاہدہ کو مزید ایک سال کے لیے بڑھا دیا گیا تھا، جو کہ ساختی طور پر کم کارکردگی کا مظاہرہ کرنے والے ملازم کی تصویر کے ساتھ بے چین ہے۔

لہٰذا عدالت نے یہ نتیجہ اخذ کیا کہ سمری کی برطرفی قانونی نہیں تھی۔

بل: تین الگ الگ ایوارڈز

چونکہ ملازم نے منسوخی طلب کرنے کے بجائے اپنی ملازمت کی برطرفی کو قبول کیا، جبکہ سمری برطرفی غیر قانونی ثابت ہوئی، ذیلی ضلعی عدالت نے اسے ایک ساتھ تین الگ الگ معاوضے کی رقم سے نوازا۔

سب سے پہلے، ڈچ سول کوڈ کے سیکشن 7:672(11) کے تحت طے شدہ قانونی نقصانات: نوٹس کی مدت کے دوران اجرت جس کا اطلاق باقاعدہ برطرفی پر ہوتا۔ اس معاملے میں، جزوی طور پر کیلنڈر ہفتے کے اختتام پر برطرفیوں پر اجتماعی لیبر معاہدے کی شق کی وجہ سے، جس کی مجموعی رقم صرف چار ہزار یورو سے زیادہ تھی۔

دوسرا، قانونی منتقلی کی ادائیگی۔ فوری وجہ خود بخود ملازم کی جانب سے سنگین طور پر مجرمانہ طرز عمل کی طرح نہیں ہے، اور چونکہ کوئی فوری وجہ موجود نہیں پائی گئی، اس لیے منتقلی کی ادائیگی سے انکار کرنے کی بھی کوئی بنیاد نہیں تھی۔

سب سے بھاری ایوارڈ ڈچ سول کوڈ کی دفعہ 7:681 کے تحت منصفانہ معاوضہ (بلجیک ورگوئڈنگ) تھا، جسے عدالت نے چھ ماہ کی تنخواہ کے برابر مجموعی طور پر تئیس ہزار یورو مقرر کیا۔ اس رقم کا حساب لگاتے ہوئے، عدالت نے اس بات کو مدنظر رکھا کہ ملازم کو بغیر کسی عبوری مدت کے اچانک نیا کام تلاش کرنا پڑا، کہ اسے کام ملا تھا لیکن صرف ایک عارضی ایجنسی کے ذریعے اور اس وجہ سے غیر محفوظ بنیادوں پر، کہ اسے ملازمت کی درجنوں درخواستوں کی ضرورت تھی، اور یہ کہ آجر نے جان بوجھ کر کارکردگی کو بہتر بنانے کے مناسب عمل سے گریز کیا تھا، بجائے اس کے کہ اس کے بدلے میں تبدیلی کا سہارا لیا جائے۔ عدالت نے ملازم کی دباؤ والی ذاتی مالی صورتحال کا بھی جائزہ لیا، جسے اس نے پہلے اپنے آجر کے ساتھ اٹھایا تھا۔

آجروں کے لیے اس کا کیا مطلب ہے۔

یہ حکم ایک واضح تنبیہ ہے۔ ملازم کی کارکردگی سے عدم اطمینان، تاہم یہ جواز ہے کہ عدم اطمینان ہو سکتا ہے، خلاصہ برخاستگی کا لائسنس نہیں ہے۔ ایک آجر جو کسی ملازم کو خراب کارکردگی کی وجہ سے برطرف کرنا چاہتا ہے اسے پہلے باقاعدہ راستے پر عمل کرنا چاہیے: ٹھوس، تحریری تاثرات، واضح اہداف اور ٹائم لائنز کے ساتھ ایک بہتری کا منصوبہ، اور عبوری تشخیص۔ صرف ایک بار جب یہ عمل بغیر کسی نتیجے کے اپنا راستہ چلاتا ہے تو ملازمت کے تعلقات کو ختم کرنا ایک آپشن بن جاتا ہے، اور تب بھی صرف مناسب قانونی چینل کے ذریعے، نہ کہ خلاصہ برخاستگی کے انتہائی انتہائی علاج کے ذریعے۔

ایک آجر جو جان بوجھ کر اس راستے کو نظرانداز کرتا ہے اسے نہ صرف برخاستگی کو ایک طرف رکھنے کا خطرہ ہوتا ہے، بلکہ اسے سنگین طور پر مجرمانہ طرز عمل کے طور پر اہل ہونے کا بھی خطرہ ہوتا ہے۔ نتیجے میں منصفانہ معاوضہ ایک مناسب طریقے سے منعقد کی گئی بہتری کے عمل کی لاگت سے کہیں زیادہ ہو سکتا ہے۔ محنت، دوسرے لفظوں میں، کافی لفظی ادائیگی کرتی ہے۔

اکثر پوچھے گئے سوالات

خلاصہ برخاستگی کی فوری وجہ کے طور پر کیا شمار ہوتا ہے؟

ایک فوری وجہ ملازم کی طرف سے ایک عمل، خصوصیت یا طرز عمل ہے جو اس قدر سنگین ہے کہ آجر سے روزگار کے تعلقات کو جاری رکھنے کی معقول طور پر توقع نہیں کی جا سکتی ہے۔ مثالوں میں چوری، دھوکہ دہی یا سنگین جارحیت شامل ہیں۔ کیس کے تمام حالات کو مدنظر رکھا جاتا ہے، بشمول ملازمت کی نوعیت اور مدت اور ملازم کے ذاتی حالات۔

کیا ناقص کارکردگی کبھی سمری برطرفی کا جواز پیش کر سکتی ہے؟

نہیں، خراب کارکردگی بذات خود کوئی فوری وجہ نہیں بنتی۔ ڈچ قانون میں کارکردگی کی بنیاد پر برخاستگی کے لیے ایک الگ طریقہ کار کی ضرورت ہوتی ہے، جس کے تحت پہلے ملازم کو بہتر کرنے کا حقیقی موقع دیا جانا چاہیے۔ ایک آجر جو اس راستے کو چھوڑتا ہے اور براہ راست خلاصہ برخاستگی پر جاتا ہے اسے ایک اہم خطرہ ہوتا ہے کہ عدالت برخاستگی کو منسوخ کردے گی یا جیسا کہ اس معاملے میں، ملازم برطرفی کو قبول کرتا ہے لیکن پھر بھی اسے معاوضہ دیا جاتا ہے۔

اگر کوئی ملازم کم کارکردگی کا مظاہرہ کر رہا ہو تو آجر کو کیا کرنا چاہیے؟

آجر کو کم کارکردگی کی ٹھوس اور تحریری طور پر نشاندہی کرنی چاہیے، ملازم کے ساتھ اس پر تبادلہ خیال کرنا چاہیے، اور واضح، قابل حصول اہداف اور ایک مناسب ٹائم فریم کے ساتھ بہتری کا منصوبہ پیش کرنا چاہیے۔ اس عمل کا عبوری مراحل میں جائزہ لیا جانا چاہیے، اور اگر بہتری نہیں آتی ہے تو ملازم کو اس کے نتائج سے آگاہ کیا جانا چاہیے۔ صرف ایک بار جب یہ عمل بغیر کسی نتیجے کے مکمل ہو جائے تو روزگار کے تعلقات کو ختم کرنا ایک حقیقت پسندانہ آپشن بن جاتا ہے۔

منتقلی کی ادائیگی اور منصفانہ معاوضے میں کیا فرق ہے؟

منتقلی کی ادائیگی ایک قانونی، فارمولے پر مبنی ادائیگی ہے جو اصولی طور پر واجب الادا ہوتی ہے جب بھی آجر ملازمت کے خاتمے کا آغاز کرتا ہے، جب تک کہ ملازم نے سنگین طور پر مجرمانہ انداز میں کام نہ کیا ہو۔ منصفانہ معاوضہ ایک اضافی ادائیگی ہے جسے عدالت اس وقت دے سکتی ہے جب آجر نے خود ایک سنگین مجرمانہ انداز میں کام کیا ہو، مثال کے طور پر غیر قانونی سمری برخاستگی جاری کرکے۔ اس کی رقم کا تعین ہر معاملے کی بنیاد پر کیا جاتا ہے اور اس میں دیگر چیزوں کے علاوہ، ملازم کی آمدنی کے نقصان کو بھی مدنظر رکھا جاتا ہے۔

کیا کوئی ملازم برطرفی قبول کر سکتا ہے اور پھر بھی معاوضہ وصول کر سکتا ہے؟

جی ہاں ایک ملازم برطرفی کی منسوخی کی کوشش نہ کرنے کا انتخاب کر سکتا ہے، لیکن اس کے بجائے ملازمت کے تعلقات کے خاتمے کو قبول کر سکتا ہے اور عدالت سے مقررہ قانونی ہرجانے، منتقلی کی ادائیگی اور، جہاں قابل اطلاق ہو، منصفانہ معاوضہ دینے کے لیے کہہ سکتا ہے۔ اس معاملے میں بالکل ایسا ہی ہوا۔

خلاصہ یہ ہے

یہ کیس واضح کرتا ہے کہ آجروں کے لیے ناقص کارکردگی سے نمٹنے کے لیے صحیح طریقہ کار پر عمل کرنا کتنا ضروری ہے، اور جب اس طریقہ کار کو نظر انداز کیا جائے تو یہ کتنا مہنگا پڑ سکتا ہے۔ اگر آپ ایک آجر ہیں جو ایک کم کارکردگی کا مظاہرہ کرنے والے ملازم کے ساتھ معاملہ کر رہا ہے، یا ایک ملازم کو خلاصہ برخاستگی کا سامنا ہے، تو براہ کرم بلا جھجھک رابطہ کریں۔ Law & More آپ کی مخصوص صورتحال کے مطابق مشورے کے لیے۔