آپ کے آجر کی طرف سے ایک سرکاری انتباہ (officiële waarschuwing) ایک تحریری نوٹس ہے جو مخصوص بد سلوکی یا کم کارکردگی کو ریکارڈ کرتا ہے، یہ بتاتا ہے کہ کیا تبدیل ہونا چاہیے اور کب تک، اور یہ کہتا ہے کہ اگر ایسا نہیں ہوتا ہے تو کیا ہوتا ہے۔ یہ آپ کی ملازمت کو ختم نہیں کرتا ہے اور یہ بذات خود کوئی جرمانہ نہیں ہے، لیکن یہ آپ کے عملے کی فائل میں چلا جاتا ہے، اور وہ فائل وہی ہوتی ہے جس کا ذیلی ضلعی عدالت (کانٹنریچر) جائزہ لیتی ہے کہ آیا آپ کا آجر بعد میں آپ کے معاہدے کو تحلیل کرنے کے لیے کہتا ہے۔ اہم استثنا: چوری یا تشدد جیسی سنگین بدانتظامی کے لیے، آپ کا آجر آپ کو بغیر کسی پیشگی انتباہ کے موقع پر ہی برخاست کر سکتا ہے۔
ڈچ قانون کے تحت سرکاری وارننگ کیا ہے؟
یہ ثبوت کا ایک ٹکڑا ہے، علیحدہ قانونی عمل نہیں۔ ڈچ سول کوڈ (Burgerlijk Wetboek, BW) میں انتباہات سے متعلق کوئی مضمون نہیں ہے اور نہ ہی کوئی فارم تجویز کیا گیا ہے۔
سول کوڈ میں جو کچھ شامل ہے وہ دو اصول ہیں جو بتاتے ہیں کہ انتباہات کیوں موجود ہیں۔ آرٹیکل 7:611 BW کے مطابق، آجر اور ملازم دونوں کو ایک اچھے آجر اور اچھے ملازم کی طرح برتاؤ کرنا چاہیے۔ اور آرٹیکل 7:669 BW ان بنیادوں کی ایک بند فہرست مرتب کرتا ہے جن کی بنیاد پر ملازمت کا معاہدہ ختم کیا جا سکتا ہے۔ ایک آجر جو ناقص کارکردگی یا مجرمانہ طرز عمل کے لیے آپ کا معاہدہ ختم کرنا چاہتا ہے اسے عدالت کو دکھانا چاہیے کہ آپ کو بتایا گیا تھا کہ کیا غلط تھا، آپ کو اسے درست کرنے کا حقیقی موقع دیا گیا تھا، اور آپ نے ایسا نہیں کیا۔ انتباہ پہلے دو مراحل کا ثبوت ہے۔
اس کا نتیجہ ہے کہ لوگ اکثر یاد کرتے ہیں۔ ایک انتباہ بنیادی طور پر تیسرے فریق کے لیے لکھا جاتا ہے۔ اس کے حقیقی سامعین آپ نہیں بلکہ وہ جج ہیں جو دو سال بعد فائل پڑھ سکتے ہیں۔ اسی لیے انتباہات تاریخ، مخصوص اور رسمی ہیں۔ ایک راہداری میں ایک مبہم ڈانٹ ڈپٹ کسی بھی طرف سے کوئی قیمت نہیں رکھتی۔
کیا آپ انتباہ کے خلاف اپیل کر سکتے ہیں؟
نہیں، انتباہ کو منسوخ کرنے کا کوئی طریقہ کار نہیں ہے۔ آپ اپنا تحریری جواب فائل میں ڈال سکتے ہیں، اور آپ جنرل ڈیٹا پروٹیکشن ریگولیشن (GDPR، ڈچ AVG میں) کے تحت اپنے حقوق استعمال کر سکتے ہیں۔
آرٹیکل 15 GDPR آپ کو اپنے عملے کی فائل کا معائنہ کرنے کا حق دیتا ہے۔ آرٹیکل 16 GDPR آپ کو غلط ذاتی ڈیٹا کو درست کرنے کا حق دیتا ہے، اور آرٹیکل 17 GDPR مٹانے کی حمایت کر سکتا ہے۔ اگر آپ کا آجر انکار کرتا ہے اور وارننگ واضح طور پر بے بنیاد ہے، تو آپ عدالت سے اسے فائل سے ہٹانے کا حکم دینے کے لیے کہہ سکتے ہیں، اور عدالتیں ایسے احکامات دیتی ہیں۔ ایک اچھا آجر کیا کر سکتا ہے اس کی حدود کے بارے میں ہماری گائیڈ یہ بتاتی ہے کہ ایک آجر کتنی دور جا سکتا ہے۔
ایک درست وارننگ میں کیا شامل ہے؟
ایک قابل استعمال انتباہ حقائق، اصول، مطلوبہ بہتری، حمایت کے ساتھ ایک حقیقت پسندانہ مدت، اور نتیجہ کا نام دیتا ہے۔ چونکہ انتباہ ثبوت ہے، اس کا معیار اس کی قدر کا فیصلہ کرتا ہے: ایک خط جس میں کہا گیا ہے کہ آپ کو "اپنا رویہ بہتر کرنا چاہیے" جج کو کچھ نہیں بتاتا۔ ذیل کے عناصر ایک انتباہ کو قابل استعمال بناتے ہیں، اور آپ کے جواب میں ایک غائب عنصر پہلی چیز ہے جس کی نشاندہی کرنا ہے۔
| اجزاء | اس کا کیا مطلب | یہ معاملہ کیوں ہے |
|---|---|---|
| مسئلہ کی ایک ٹھوس وضاحت | کیا ہوا، کن تاریخوں پر، مثالوں کے ساتھ جن کو چیک کیا جا سکتا ہے۔ | عام شکایت کو غلط ثابت نہیں کیا جا سکتا، اور اس وجہ سے کسی پر بھی بھروسہ نہیں کیا جا سکتا۔ |
| اصول یا معیار کی خلاف ورزی کی گئی۔ | معاہدے کی شق، عملے کی ہینڈ بک، اجتماعی مزدوری کا معاہدہ (cao) یا وہ ہدایات جس پر عمل نہیں کیا گیا تھا۔ | یہ ظاہر کرتا ہے کہ مسئلہ ذاتی اختلاف کے بجائے ایک متفقہ معیار کی خلاف ورزی ہے، اور آپ کو یہ چیک کرنے دیتا ہے کہ آیا اس اصول کو کبھی بھی بتایا گیا تھا۔ |
| بہتری کی ضرورت ہے۔ | اس کے بجائے آجر کیا توقع رکھتا ہے، اس کا اظہار کیا جائے تاکہ اس کی پیمائش کی جا سکے۔ | قابل پیمائش ہدف کے بغیر، کوئی بھی فریق بعد میں یہ ثابت نہیں کر سکتا کہ آیا ملازم میں بہتری آئی ہے۔ |
| ایک حقیقت پسندانہ مدت اور پیش کردہ تعاون | بہتر ہونے کے لیے دیا گیا وقت، اور کوئی بھی کوچنگ، تربیت یا نگرانی آجر فراہم کرے گا۔ | کم کارکردگی کی وجہ سے برخاستگی کے لیے، قانون کا تقاضا ہے کہ ملازم کو بہتر کرنے کا کافی موقع ملے۔ ایک ڈیڈ لائن جو کوئی بھی پورا نہیں کر سکتا انتباہ کو شکست دیتا ہے۔ |
| بہتری نہ ہونے کا نتیجہ | مندرجہ ذیل کیا ہے: ایک مزید انتباہ، ایک باضابطہ بہتری کا منصوبہ، یا معاہدہ کو تحلیل کرنے کی درخواست۔ | آپ کو معلوم ہونا چاہیے کہ کیا چیز خطرے میں ہے، اور ایک عدالت جانچ کرے گی کہ آجر نے پہلے ہی ایسا کہا ہے۔ |
ایک آجر جو بہتری کی مدت کو چھوڑ دیتا ہے اور سپورٹ کو عام طور پر ایک انتباہ ہوتا ہے جو اس کی توقع کے مطابق وزن نہیں اٹھائے گا۔ اگر آپ کو کوئی انتباہ موصول ہوتا ہے جس میں پانچوں عناصر شامل ہیں، تو اسے سنگین دستاویز سمجھیں۔
نتیجہ کا فیصلہ اہلکار فائل کیوں کرتا ہے؟
کیونکہ ڈچ برطرفی کا قانون بند اور استدلال ہے: آپ کے آجر کو ایک قانونی بنیاد کی ضرورت ہے، اور کارکردگی یا طرز عمل کی بنیادوں کے لیے اسے عدالت میں اس بنیاد کو ثابت کرنا چاہیے۔ ایک آجر محض نوٹس نہیں دے سکتا۔
زیادہ تر بنیادوں کے لیے آجر کو آپ کی تحریری رضامندی، ایمپلائی انشورنس ایجنسی (UWV) سے اجازت، یا معاہدے کو تحلیل کرنے والے عدالتی حکم کی ضرورت ہے۔ کام کے لیے فالتو پن اور طویل مدتی نااہلی UWV کے پاس جاتی ہے۔ آپ کی اپنی کارکردگی یا طرز عمل کے بارے میں سب کچھ سب ڈسٹرکٹ کورٹ میں جاتا ہے۔
آرٹیکل 7:669(3) میں تین بنیادیں BW فائل کو آن کریں:
- کم کارکردگی (ڈی گراؤنڈ)۔ آجر کو یہ ثابت کرنا چاہیے کہ آپ بیماری کے علاوہ کسی اور وجہ سے کام کے لیے نا مناسب ہیں، کہ آپ کو اچھے وقت میں یہ بتایا گیا تھا، اور یہ کہ آپ کے پاس بہتری کا کافی موقع تھا۔ تربیت یا کام کے حالات کے لیے آجر کی طرف سے دیکھ بھال کی کمی کی وجہ سے بھی غیر موزوں ہونا نہیں چاہیے۔
- مجرمانہ طرز عمل (ای گراؤنڈ)۔ آپ کا طرز عمل ایسا ہونا چاہیے کہ آجر سے معاہدہ جاری رکھنے کا معقول تقاضا نہ کیا جائے۔
- ایک سنجیدہ اور مستقل طور پر پریشان کام کرنے والا رشتہ (جی گراؤنڈ)۔ آجر اکثر اس بنیاد پر گر جاتے ہیں جب پہلی دو فائل پتلی ہوتی ہے۔
1 جنوری 2020 سے یہاں ایک مجموعی گراؤنڈ (i-ground) بھی ہے۔ عدالت اس وقت معاہدے کو تحلیل کر سکتی ہے جب متعدد بنیادوں سے حالات مل کر تسلسل کو غیر معقول بنا دیں۔ اگر عدالت اس بنیاد کو استعمال کرتی ہے، تو وہ آپ کو اس ادائیگی کے اوپر منتقلی کی ادائیگی (ٹرانزیٹیورگوئڈنگ) کے نصف تک اضافی ادائیگی دے سکتی ہے (آرٹیکل 7:671b(8) BW)۔ عملی طور پر، ایک کمزور فائل برخاستگی کو مکمل طور پر روکنے کے بجائے آجر کے پیسے خرچ کرتی ہے۔
فائل کی تعمیر کو dossieropbouw کہا جاتا ہے۔ یہ بذات خود ناگوار نہیں ہے: قانون کسی آجر سے یہ کام کرنے کا تقاضا کرتا ہے اس سے پہلے کہ وہ کارکردگی کی وجوہات کی بنا پر معاہدہ ختم کرے۔ آپ کے لیے جو چیز اہم ہے وہ یہ ہے کہ فائل درست ہے اور اس میں آپ کی کہانی کا پہلو شامل ہے۔ نیدرلینڈز میں ملازمت کو کیسے ختم کیا جاتا ہے اور جب کم کارکردگی کو قانونی طور پر ثابت کیا جاتا ہے تو اس بارے میں ہمارے رہنما یہ بتاتے ہیں کہ عدالت کیا دیکھنے کی توقع رکھتی ہے۔
سرکاری انتباہ کی عام وجوہات کیا ہیں؟
ایک انتباہ یا تو کم کارکردگی (کام کافی اچھا نہیں ہے) یا مجرمانہ طرز عمل (ایک اصول ٹوٹ گیا) کے بارے میں ہے۔ فرق اس لیے اہمیت رکھتا ہے کہ قانون ہر زمین سے مختلف تقاضوں کو منسلک کرتا ہے۔ ایک آجر جو طرز عمل کے مسئلے کو کم کارکردگی کے طور پر لیبل کرتا ہے، یا دوسرے طریقے سے، اس کی اپنی پوزیشن کو کمزور کرتا ہے۔
کارکردگی کے بارے میں انتباہات
یہ عام طور پر مستقل مدت کے دوران کھو جانے والے اہداف، بار بار آنے والی غلطیاں، بنیادی فرائض کی نامکمل فراہمی، یا ملازمت کی تفصیل یا تشخیص میں مقرر کردہ معیارات کو پورا کرنے میں ناکامی سے متعلق ہیں۔ جو چیز اس طرح کی انتباہ کو درست بناتی ہے وہی ہے جو اسے منصفانہ بناتی ہے۔ معیار کو نافذ کرنے سے پہلے اس کی اطلاع ضرور دی گئی ہوگی۔ اور آپ کو ایک حقیقی مدت دی جانی چاہیے، مدد کے ساتھ، جس میں اس تک پہنچنے کے لیے۔ ایک خراب سہ ماہی کم کارکردگی نہیں ہے۔
طرز عمل کے بارے میں انتباہات
یہ بار بار تاخیر یا غیر واضح غیر موجودگی، معقول ہدایات پر عمل کرنے سے انکار، حفاظتی اصولوں کی خلاف ورزی، کمپنی کے نظام کا غلط استعمال، ساتھیوں یا کلائنٹس کے ساتھ جارحانہ یا نامناسب رویہ، رازداری کی خلاف ورزی، اور مفادات کے تنازعات کا احاطہ کرتے ہیں۔ آیا کوئی ہدایت معقول تھی اس کا معروضی طور پر فیصلہ کیا جاتا ہے۔ آپ کسی ایسی ہدایت سے انکار کر سکتے ہیں جو غیر قانونی ہو یا جو متفقہ کام سے باہر ہو۔ اگر آجر خود ملازمت کو تبدیل کرنا چاہتا ہے تو مختلف قوانین لاگو ہوتے ہیں۔ کام پر کردار کی تبدیلی کے بارے میں ہماری گائیڈ بتاتی ہے کہ آپ کو اسے کب قبول کرنا چاہیے۔
کب کسی انتباہ کی ضرورت نہیں ہے؟
کسی فوری وجہ (ڈرنگینڈے ریڈن) کے لیے، جیسے چوری، دھوکہ دہی، تشدد، سنگین دھمکیاں یا جھوٹی قابلیت۔ اس طرح کا طرز عمل آرٹیکل 7:677 اور 7:678 BW کے تحت سمری برخاستگی کا جواز پیش کر سکتا ہے، اور پیشگی انتباہ کی ضرورت نہیں ہے۔ ڈگری کے بارے میں جھوٹ بولنے پر ہمارا مضمون ایسے ہی ایک معاملے سے متعلق ہے۔
دوسری طرف، بیماری بد سلوکی نہیں ہے۔ اگر آپ بیمار ہیں، تو آپ کو غیر حاضری کے اصولوں پر عمل نہ کرنے پر متنبہ کیا جا سکتا ہے، لیکن بیمار ہونے کی وجہ سے نہیں۔ آپ کا آجر آپ سے آپ کی بیماری کے بارے میں جو کچھ پوچھ سکتا ہے وہ ڈیٹا پروٹیکشن قانون کے ذریعے محدود ہے، جیسا کہ بیماری کی چھٹی اور رازداری سے متعلق ہماری گائیڈ وضاحت کرتی ہے۔
طریقہ کار کیسے چلتا ہے؟
کوئی قانونی طریقہ کار نہیں ہے، لیکن ایک قائم عمل ہے، اور اس سے نکلنا ہی آپ کو تلاش کرنا چاہیے۔ ایک وارننگ عام طور پر اس گفتگو کے بعد ہوتی ہے جس میں آپ کا آجر مسئلہ اٹھاتا ہے اور آپ جواب دے سکتے ہیں۔ بعد میں تحریری طور پر اس کی تصدیق کرنا، اس گفتگو کے حوالے سے اور جو آپ نے کہا، بحث کو ریکارڈ میں بدل دیتا ہے۔ بغیر کسی پیشگی بات چیت کے جاری کیا گیا انتباہ غلط نہیں ہے، لیکن یہ کمزور ہے، اور یہ ایک اچھے آجر کے طور پر کام کرنے کے فرض سے بے چین ہو کر بیٹھ جاتا ہے۔
کیا ایک زبانی انتباہ شمار ہوتا ہے؟
یہ کر سکتا ہے، لیکن یہ ثبوت کے طور پر کمزور ہے. ایک زبانی انتباہ کبھی کبھی پہلے، معمولی مسئلے کے لیے استعمال ہوتا ہے۔ اگر کسی نے اسے ریکارڈ نہیں کیا تو جہاں تک بعد کی فائل کا تعلق ہے ایسا نہیں ہوا۔ وہ آجر جو زبانی انتباہات پر بھروسہ کرتے ہیں اور پھر معاہدہ کو تحلیل کرنے کے لیے باقاعدگی سے درخواست دیتے ہیں وہ اس مقام پر ہار جاتے ہیں۔
کیا آپ کو انتباہ پر دستخط کرنا چاہئے؟
ہاں، لیکن صرف رسید کے لیے۔ آجر اس خط کو ذاتی طور پر دستخط کے ساتھ حوالے کرتے ہیں، اسے رجسٹرڈ ڈاک کے ذریعے بھیجتے ہیں، یا اسے ای میل کرتے ہیں اور آپ سے رسید کی تصدیق کرنے کو کہتے ہیں۔ اپنے دستخط کے آگے، "voor ontvangst, niet voor akkoord" (رسید کے لیے، معاہدے کے لیے نہیں) لکھیں۔ یہ نیدرلینڈز میں معیاری عمل ہے اور کوئی بھی آجر اس پر معقول اعتراض نہیں کر سکتا۔ دستخط کرنے سے انکار کرنے سے کچھ حاصل نہیں ہوتا: آجر صرف یہ ریکارڈ کرے گا کہ خط ایک گواہ کی موجودگی میں دیا گیا تھا۔
کیا آپ کے آجر کے اپنے تادیبی اصول ہیں؟
پہلے یہ چیک کریں۔ بہت سے اجتماعی مزدوری کے معاہدے اور عملے کی ہینڈ بک میں تادیبی طریقہ کار ہوتا ہے۔ یہ اس بات کا تعین کر سکتا ہے کہ کون انتباہ جاری کر سکتا ہے، آیا آپ کسی کو میٹنگ میں لا سکتے ہیں، انتباہ فائل پر کتنی دیر تک رہتا ہے، اور کیا داخلی شکایات کا راستہ موجود ہے۔ اگر ایسا طریقہ کار موجود ہے، تو آپ کا آجر اس کا پابند ہے۔ ایک آجر جو اپنے اصولوں کو توڑتا ہے وہ آپ کو اپنے مضبوط ترین دلائل میں سے ایک دیتا ہے۔
آپ کے حقوق کیا ہیں، اور آپ کو کیا جواب دینا چاہیے؟
پرسکون رہیں، تفصیلات طلب کریں، اور تحریری جواب دیں۔ آپ کو اپنے آجر کے واقعات کے ورژن کو قبول کرنے کی ضرورت نہیں ہے، اور آپ کو فوری ردعمل میں نہیں دھکیلا جانا چاہیے۔ تین حقوق سب سے اہم ہیں: یہ جاننے کا حق کہ آپ پر کس چیز کا الزام ہے، آپ کا اپنا اکاؤنٹ فائل میں ڈالنے کا حق، اور اپنے ذاتی ڈیٹا کو جانچنے اور درست کرنے کا حق۔
پہلی گفتگو میں آپ کو کیا کہنا چاہیے؟
رسید کو تسلیم کریں، کہیں کہ آپ تحریری طور پر جواب دیں گے، اور اپنی مطلوبہ تفصیلات طلب کریں گے: تاریخیں، اوقات، دستاویزات، اور جہاں ممکن ہو اس واقعے کی اطلاع دینے والے کے نام۔ کسی انتباہ کو قبول نہ کریں جس میں شکایات کا حوالہ دیا جائے بغیر یہ کہے کہ وہ کیا تھیں۔ استعفیٰ نہ دیں، اور اسی میٹنگ میں تصفیہ کے معاہدے (vaststellingsovereenkomst) پر دستخط نہ کریں۔ دونوں کو کالعدم کرنا مشکل ہے، اور نہ ہی آپ کی ضرورت ہے۔
آپ ایک اچھا جواب کیسے لکھتے ہیں؟
اسے مختصر، حقائق پر مبنی اور پرسکون رکھیں۔ اس تاریخ کو ریکارڈ کریں جس دن آپ کو وارننگ موصول ہوئی تھی، ہر الزام کا جواب میں جواب دیں، اپنا اکاؤنٹ معاون ثبوت کے ساتھ دیں، اور واضح طور پر اپنے خط کو اپنی پرسنل فائل میں شامل کرنے کے لیے کہیں۔ اگر انتباہ جزوی طور پر درست ہے تو کہیں۔ ایسا ردعمل جو ہر چیز کی تردید کرتا ہے اس سے کم قابل اعتبار ہے جو سچ کو تسلیم کرتا ہے اور جو نہیں ہے اسے درست کرتا ہے۔ اگر آپ کے آجر نے کوئی معاونت یا بہتری کی مدت کی پیشکش نہیں کی ہے، تو اس کی نشاندہی کریں، کیونکہ یہ بھول بعد میں اہمیت رکھتی ہے۔
کیا کرنا ہے اور کس چیز سے بچنا ہے۔
| اسٹیج | Do | سے بچیں |
|---|---|---|
| جس لمحے آپ اسے وصول کرتے ہیں۔ | اطمینان سے رسید کو تسلیم کریں اور کہیں کہ آپ تحریری جواب دیں گے۔ | بات چیت کو ختم کرنے کے لیے موقع پر ہی بحث کرنا، یا کسی بھی چیز سے اتفاق کرنا۔ |
| سائن ان | "voor ontvangst, niet voor akkoord" شامل کرتے ہوئے صرف رسید کے لیے سائن کریں۔ | قابلیت کے بغیر دستخط کرنا، یا دستخط کرنے سے بالکل انکار کرنا۔ |
| حقائق حاصل کرنا | تاریخیں، مثالیں اور دستاویزات طلب کریں، اور اپنی پرسنل فائل کی ایک کاپی کی درخواست کریں۔ | عام بیانات کو قبول کرتے ہوئے آپ جانچ یا غلط ثابت نہیں کر سکتے۔ |
| آپ کا جواب | ہر ایک نکتے کا جواب دیتے ہوئے ایک تاریخی، حقیقت پر مبنی خط لکھیں، اور اسے فائل میں شامل کرنے کے لیے کہیں۔ | ایک جذباتی یا الزامی خط، یا کچھ بھی نہیں کہنا۔ |
| مدد حاصل کرنا | اپنی یونین، ورکس کونسل یا ایمپلائمنٹ وکیل سے مشورہ کریں، خاص طور پر اگر انتباہ پیٹرن کا حصہ ہو۔ | ایسی فائل کو ہینڈل کرنا جو واضح طور پر آپ کے اپنے طور پر برطرفی کی طرف بڑھ رہی ہے۔ |
خاموشی ایک ایسا ردعمل ہے جس کا کوئی فائدہ نہیں۔ بعد کی کارروائیوں میں، جواب نہ ملنے والی انتباہ کے ساتھ ایسا سلوک کیا جاتا ہے جس کا آپ نے مقابلہ نہیں کیا، اور یہ بالکل وہی تاثر ہے جو فائل بنانے کے لیے ڈیزائن کیا گیا ہے۔
ایک آجر انتباہ کے ساتھ کیا منسلک کر سکتا ہے؟
بہت کم: ایک انتباہ ایک مواصلات ہے، ایک منظوری نہیں ہے. کچھ اقدامات جو آجر انتباہ سے منسلک ہوتے ہیں وہ جائز ہیں، باقی نہیں ہیں۔
معطل یا گھر بھیج دیا جا رہا ہے۔
معطلی یا گھر بھیجے جانے کی اجازت عارضی اقدام کے طور پر ہے، مثال کے طور پر جب کسی واقعے کی تحقیقات کی جاتی ہوں۔ یہ آپ کی اجرت کو نہیں روکتا۔ آرٹیکل 7:628 BW کے تحت، آجر اس وقت ادائیگی کرتا رہتا ہے جب آپ کسی وجہ سے کام نہیں کرتے جو اس کے اپنے خطرے کے دائرے میں آتا ہے، اور آجر کی طرف سے عائد کردہ معطلی اس دائرے میں آتی ہے۔ ایک آجر جو معطلی کے دوران آپ کی اجرت روکتا ہے عام طور پر خلاف ورزی کرتا ہے۔
جرمانہ یا اجرت میں کٹوتی
صرف تنگ حدود میں۔ آرٹیکل 7:650 BW کے تحت، جرمانے کے لیے ایک تحریری ملازمت کے معاہدے کی ضرورت ہوتی ہے جس میں جرائم اور رقم کی فہرست ہوتی ہے، اور اگر آپ قانونی کم از کم اجرت کے ارد گرد کماتے ہیں تو مزید پابندیاں لاگو ہوتی ہیں۔ عملی طور پر زیادہ تر ڈچ آجر قانونی طور پر کسی ملازم پر جرمانہ نہیں کر سکتے، اور تنبیہ کی سطح کے مسئلے کی سزا کے طور پر اجرت میں کٹوتی کی اجازت نہیں ہے۔
اجرت کا بند
یہ ایک مختلف صورت حال کے لیے ایک مختلف آلہ ہے۔ آرٹیکل 7:629(3) BW کے تحت، یہ اس وقت لاگو ہوتا ہے جب آپ بیمار ہوتے ہیں اور بغیر کسی معقول وجہ کے، دوبارہ انضمام یا کمپنی کے ڈاکٹر کے ساتھ تعاون کرنے سے انکار کرتے ہیں۔ آجر کو آپ کو فوری طور پر بتانا چاہیے جب وہ اس پر انحصار کرتا ہے، عملی طور پر تحریری طور پر (آرٹیکل 7:629(6) BW)۔ اس کا تادیبی انتباہات سے کوئی تعلق نہیں ہے اور اسے بطور استعمال نہیں کیا جا سکتا۔
ڈیموشن، ٹرانسفر یا نوکری کا نیا مواد
یہ آپ کے معاہدے میں یکطرفہ تبدیلی ہے۔ آرٹیکل 7:613 BW کے تحت، ایک آجر اسے صرف اس صورت میں نافذ کر سکتا ہے جب معاہدے میں تحریری یکطرفہ ترمیم کی شق شامل ہو اور آجر کی مجبوری دلچسپی ہو۔ ایسی شق کے بغیر، تبدیلی اتنی معقول ہونی چاہیے کہ ایک اچھے ملازم کے طور پر، آپ اس سے انکار نہیں کر سکتے۔ تنبیہ کے نتیجے میں ڈیموشن پیش کرنا ان تقاضوں کو ختم نہیں کرتا ہے۔
انتباہ کے بعد کیا ہوتا ہے؟
عام طور پر اس سے زیادہ کچھ نہیں: آپ دی گئی مدت کے اندر تبدیلیاں کرتے ہیں، اور وارننگ وقت کے ساتھ وزن کم کرتی ہے۔ اپنے آجر سے تحریری طور پر تصدیق کرنے کو کہیں کہ معاملہ بند ہے۔ یہ تصدیق خود انتباہ کا مقابلہ ہے۔
اگر مسئلہ جاری رہتا ہے، تو اضافہ متوقع ہے:
- ایک دوسری، زیادہ سخت الفاظ میں وارننگ۔
- اہداف، سنگ میل اور طے شدہ جائزوں کے ساتھ ایک باضابطہ بہتری کا منصوبہ۔ کم کارکردگی کے لیے، عدالتیں عملاً ایک کی توقع کرتی ہیں، اور اس میں وہ تربیت یا کوچنگ شامل ہونی چاہیے جو آجر فراہم کرے گا۔
- اگر یہ ناکام ہو جاتا ہے تو، معاہدہ کو تحلیل کرنے کے لیے ذیلی ضلعی عدالت میں درخواست۔
اس سماعت میں، فائل کیس ہے. مخصوص، تاریخ کے انتباہات، معاونت کے ساتھ ایک حقیقی بہتری کی مدت، اور دستاویزی جائزے عام طور پر عدالت کو قائل کریں گے کہ آجر نے وہی کیا جو قانون کہتا ہے۔ مبہم شکایات، علیحدگی کے فیصلے کے بعد جاری کردہ انتباہات پہلے ہی کیے جا چکے تھے، یا کوئی بہتری کا منصوبہ جو واقعتاً کبھی نہیں چلا، ایسا نہیں ہوگا۔
اگر عدالت معاہدہ کو تحلیل کر دیتی ہے، تو آپ اصولی طور پر قانونی منتقلی کی ادائیگی کے حقدار ہیں۔ آرٹیکل 7:673(7) BW کے تحت آپ اسے صرف اس صورت میں کھوتے ہیں جب آپ نے سنگین قصوروار (ernstig verwijtbaar) کے ساتھ کام کیا، ایک اعلیٰ حد غیر معمولی معاملات کے لیے مخصوص ہے۔ اگر یہ آجر ہے جس نے سنجیدگی سے مجرمانہ کام کیا ہے، تو عدالت آپ کو سب سے زیادہ مناسب معاوضہ دے سکتی ہے۔
کون سا وقت کی حدود اہم ہیں؟
دو۔ سب سے پہلے، اگر آپ کو سرسری طور پر برخاست کر دیا جاتا ہے، تو آپ کو عدالت سے برخاستگی کو منسوخ کرنے یا معاہدہ ختم ہونے کی تاریخ کے دو ماہ کے اندر معاوضے کا دعوی کرنے کے لیے کہنا چاہیے (آرٹیکل 7:686a(4) BW)۔ اس ڈیڈ لائن کی کمی سے دعویٰ ختم ہو جاتا ہے، چاہے وہ کتنا ہی مضبوط کیوں نہ ہو، اس لیے اسی ہفتے مشورہ لیں۔
دوسرا، عدالتوں نے واضح کر دیا ہے کہ کم کارکردگی خواہ مستقل ہو، بذات خود سمری برخاستگی کا فوری سبب نہیں ہے۔ ایک ایسے معاملے کے بارے میں ہماری رپورٹ جس میں ناقص کارکردگی کو فوری وجہ قرار نہیں دیا گیا تھا یہ ظاہر کرتا ہے کہ یہ کیسے ہوتا ہے۔ حقیقی طور پر نقصان پہنچانے والے ملازم کا سامنا کرنے والے آجروں کو ہماری گائیڈ میں قانونی راستہ ملے گا کہ کسی زہریلے ملازم کو قانونی طور پر کیسے برخاست کیا جائے ، اور ملازم کی برطرفی کو قانونی طور پر کیسے ہینڈل کیا جائے اس بارے میں ہماری گائیڈ میں عمومی طریقہ کار ملے گا ۔
کیا ہوگا اگر کوئی انتباہ واقعی کسی اور چیز کے بارے میں ہے؟
پھر وقت آپ کی مضبوط ترین دلیل ہے۔ انتباہات بعض اوقات ملازم کے ناپسندیدہ رویے کی اطلاع دینے، تنخواہ یا کام کے اوقات کے بارے میں شکایت کرنے، حاملہ ہونے، بیمار ہونے کی اطلاع، یا غلط کام کا شبہ ظاہر کرنے کے فوراً بعد ظاہر ہوتے ہیں۔ اس پیٹرن میں، انتباہ ایک تادیبی دستاویز نہیں ہوسکتا ہے لیکن ایک فائل میں افتتاحی اقدام، اور قانونی تجزیہ تبدیل ہوسکتا ہے.
اس کے بعد کئی تحفظات لاگو ہوسکتے ہیں:
- شکار کرنا۔ ڈچ مساوی سلوک کی قانون سازی امتیازی سلوک اور شکار دونوں کو منع کرتی ہے۔ ہو سکتا ہے کہ آپ کا آجر آپ کے ساتھ کم موافق سلوک نہ کرے کیونکہ آپ نے مساوی سلوک کے اصولوں کو استعمال کیا یا کسی کی مدد کی جس نے ایسا کیا۔
- برطرفی کی پابندیاں۔ آرٹیکل 7:670 BW کے تحت، آپ بیماری کے دوران، حمل اور زچگی کی چھٹی کے دوران، اور ورکس کونسل کی رکنیت کے سلسلے میں برطرفی کے نوٹس سے محفوظ ہیں۔
- وسل بلور تحفظ۔ چونکہ ڈچ وسل بلوور پروٹیکشن ایکٹ (ویٹ بیشرمنگ کلوککین لائیڈرز) 18 فروری 2023 کو نافذ ہوا، ایک ملازم جو اندرونی یا بیرونی طور پر غلط کام کرنے کے شبہ کی اطلاع دیتا ہے اسے کسی بھی انتقامی کارروائی سے محفوظ رکھا جاتا ہے، بشمول منفی تشخیصات اور تادیبی اقدامات۔ آجر کو یہ ثابت کرنا چاہیے کہ کوئی اقدام رپورٹ سے منسلک نہیں تھا۔
اس میں سے کوئی بھی انتباہ خود بخود غیر قانونی نہیں بناتا: شکایت کرنے والے ملازمین بھی کم کارکردگی کا مظاہرہ کر سکتے ہیں۔ لیکن اگر ایک انتباہ کسی محفوظ عمل کے ہفتوں کے اندر آتا ہے، تو اس ترتیب کو اپنے جواب میں ریکارڈ کریں، اس حقیقت کے ساتھ کہ اس طرز عمل پر پہلے کبھی تنقید نہیں کی گئی تھی۔ یہ واحد حقیقت ہے کہ اکثر فائل کو پڑھنے کا طریقہ بدل جاتا ہے۔
کیا انتباہ ایک مقررہ مدت کے معاہدے پر یا پروبیشن کے دوران اہمیت رکھتا ہے؟
آپ کے خیال سے کم، کیونکہ اوپر بیان کردہ برخاستگی کا تحفظ ایک جاری معاہدہ کو فرض کرتا ہے۔ ملازمین باقاعدگی سے دونوں صورتوں میں اپنی پوزیشن کو بڑھاوا دیتے ہیں۔
پروبیشن کے دوران
ایک درست پروبیشنری مدت (پروفٹیجڈ) کے دوران، کوئی بھی فریق بغیر کسی نوٹس کے، بغیر کسی وجہ کے اور عدالت کے بغیر معاہدہ فوری طور پر ختم کر سکتا ہے۔ آرٹیکل 7:652 BW کے تحت، پروبیشنری مدت صرف اس صورت میں درست ہے جب اس پر تحریری طور پر اتفاق کیا گیا ہو، دونوں فریقوں کے لیے یکساں ہے، اور زیادہ سے زیادہ قانونی حد سے زیادہ نہیں ہے: دو سال سے کم معاہدے کے لیے ایک مہینہ، اور دوسری صورت میں دو ماہ۔ چھ ماہ یا اس سے کم کے معاہدے کے لیے کسی پروبیشنری مدت پر اتفاق نہیں کیا جا سکتا۔ اگر شق غلط ہے، تو اس پر مبنی برطرفی غیر قانونی ہے اور آپ اسے چیلنج کر سکتے ہیں یا معاوضے کا دعویٰ کر سکتے ہیں۔ اس لیے پروبیشن کے دوران ایک انتباہ زیادہ تر شائستہ ہوتا ہے۔ اہم بات یہ ہے کہ آیا پروبیشن شق خود رکھتی ہے۔
ایک مقررہ مدت کے معاہدے پر
ایک مقررہ مدت کا معاہدہ اپنی آخری تاریخ کو بغیر کسی برخاستگی کے طریقہ کار کے ختم ہو جاتا ہے۔ اس کی مدت کے دوران انتباہات ایک اور وجہ سے اہم ہیں: یہ وہ فائل ہے جس کی طرف آپ کا آجر تجدید نہ کرنے کا فیصلہ کرتے وقت اشارہ کرے گا۔ چھ ماہ یا اس سے زیادہ کے معاہدوں کے لیے، آجر کو آخری تاریخ سے کم از کم ایک ماہ قبل تحریری طور پر بتانا چاہیے کہ آیا معاہدہ جاری رہے گا اور کن شرائط پر (آرٹیکل 7:668 BW)۔ اگر یہ ایسا کرنے میں ناکام ہو جاتا ہے تو، معاہدے میں توسیع نہیں کی جاتی ہے، لیکن آجر آپ کو ایک ماہ کی اجرت تک کا معاوضہ ادا کرنے کا مقروض ہے۔ ایک مقررہ مدت کے معاہدے کو جلد ختم کرنا صرف اسی صورت میں ممکن ہے جب معاہدہ ایک عبوری نوٹس کی شق پر مشتمل ہو۔ ایک کے بغیر، آجر کو عدالت کی ضرورت ہے۔
ایک آجر ایک انتباہ کیسے لکھتا ہے جو برقرار ہے؟
اس دن لکھ کر، کردار کے بجائے اخلاق کے بارے میں، معیار، حمایت، ایک منصفانہ مدت اور نتیجہ صاف صاف بیان کر کے۔ آجر حقائق کے مقابلے میں فائل پر تحلیل کی درخواستیں زیادہ کثرت سے کھو دیتے ہیں۔ ایک انتباہ جو جانچ پڑتال سے بچ جاتا ہے اس معیار کا نام بتاتا ہے جس کی خلاف ورزی کی گئی تھی، یہ ظاہر کرتی ہے کہ معیار کو پہلے ہی بتا دیا گیا تھا، اور یہ طے کرتا ہے کہ آجر مدد کے لیے کیا کرے گا، نہ صرف ملازم کو کیا کرنا چاہیے۔
دو مزید نکات قانونی کے بجائے عملی ہیں۔ تنبیہات متناسب اور یکساں ہونی چاہئیں: ایک آجر جو ایک ملازم کو دوسرے میں برداشت کرنے والے برتاؤ کے بارے میں تنبیہ کرتا ہے اس کا سامنا سماعت میں کیا جائے گا۔ اور انتباہات پر عمل کرنا ضروری ہے۔ ایک بہتری کی مدت جو بغیر کسی تشخیص کے ختم ہوتی ہے عدالت کو بتاتی ہے کہ آجر کسی مسئلے کو حل کرنے کے بجائے فائل بنا رہا تھا، اور یہ اس سے پہلے آنے والی ہر وارننگ کو کمزور کر دیتا ہے۔
آخر میں، اہلکاروں کی فائل کو حلال رکھیں۔ اس میں وہ چیز ہونی چاہیے جو ملازمت کے رشتے کے لیے ضروری ہے اور مزید نہیں۔ ملازمین درخواست پر اس کا معائنہ کر سکتے ہیں، اور صحت کے بارے میں نوٹس کمپنی کے ڈاکٹر کے پاس ہیں، فائل میں نہیں۔ مزید پس منظر کے لیے، ہمارے ڈچ ایمپلائمنٹ لا گائیڈز اور ڈچ ایمپلائمنٹ قانون کا ہمارا جائزہ دیکھیں ۔
سمری میں
- ایک سرکاری انتباہ بعد کی فائل کا ثبوت ہے، برخاستگی یا جرمانہ نہیں۔ ڈچ قانون کی کوئی شکل نہیں ہے۔
- ایک قابل استعمال انتباہ حقائق، اصول کی خلاف ورزی، مطلوبہ بہتری، حمایت کے ساتھ ایک حقیقت پسندانہ مدت، اور نتیجہ بیان کرتا ہے۔
- صرف رسید کے لیے دستخط کریں ("voor ontvangst, niet voor akkoord") اور ہمیشہ تحریری جواب دیں؛ ایک غیر جوابی انتباہ کو قبول سمجھا جاتا ہے۔
- تنبیہ قانونی طور پر اجرت روکنے یا تنگ قانونی حدود سے باہر جرمانے کے ساتھ نہیں آسکتی ہے، اور معطلی آپ کی اجرت کو نہیں روکتی ہے۔
- اگر آپ کو سرسری طور پر برخاست کر دیا جاتا ہے، تو آپ کے پاس عدالت جانے کے لیے دو مہینے ہیں۔ فوری طور پر مشورہ لیں.
اکثر پوچھے گئے سوالات
کیا ہالینڈ میں برطرفی کے لیے تین ہڑتالوں کا اصول ہے؟
نہیں، ڈچ روزگار کے قانون میں انتباہات کی کوئی مقررہ تعداد نہیں ہے جس کے بعد برطرفی ہو گی۔ عدالت فائل کے معیار کو دیکھتی ہے: کیا آپ کو واضح طور پر اور اچھے وقت میں بتایا گیا کہ کیا غلط تھا، کیا آپ کو بہتر کرنے کا حقیقی موقع اور حقیقی مدد ملی، اور کیا آپ بہتری لانے میں ناکام رہے؟ کم کارکردگی کے لیے جس کا مطلب عام طور پر ایک سے زیادہ دستاویزی انتباہات، تشخیصات اور بہتری کا منصوبہ ہوتا ہے۔ کسی ایک سنگین واقعے کے لیے، بالکل بھی انتباہ کی ضرورت نہیں ہے۔
کیا میرا آجر مجھے بغیر کسی انتباہ کے برخاست کر سکتا ہے؟
صرف ایک فوری وجہ سے، اور صرف اس صورت میں جب برخاستگی فوری طور پر دی جائے اور وجہ فوری طور پر بتا دی جائے۔ ایک فوری وجہ ایسا طرز عمل ہے جس کی وجہ سے آجر سے معاہدہ کو مزید جاری رکھنے کی توقع رکھنا غیر معقول ہو جاتا ہے، جیسے کہ چوری، دھوکہ دہی یا تشدد۔ کم کارکردگی، تاخیر یا عام غلطیوں کے لیے، پیشگی انتباہ کے بغیر برخاستگی اور بہتر کرنے کا موقع چھان بین سے بچ نہیں سکے گا، کیونکہ آجر کو یہ دکھانا چاہیے کہ اس نے ایک اچھے آجر کے طور پر کام کیا ہے۔
میری فائل میں وارننگ کتنی دیر تک رہتی ہے؟
کوئی قانونی مدت نہیں ہے۔ ایک اجتماعی لیبر معاہدہ یا عملے کی ہینڈ بک ایک طے کر سکتی ہے، اور اگر ایسا ہوتا ہے، آجر اس کا پابند ہے۔ بصورت دیگر ایک انتباہ وقت اور بہتری کے ساتھ مطابقت کھو دیتا ہے: ایک عدالت اس مسئلے کے بارے میں ایک پرانی وارننگ کو بہت کم وزن دیتی ہے جو دوبارہ نہیں ہوا تھا۔ آرٹیکل 5(1)(e) GDPR کے تحت، ذاتی ڈیٹا کو ضرورت سے زیادہ دیر تک نہیں رکھا جا سکتا ہے، جو آپ کو ایک پرانی، خرچ شدہ وارننگ ہٹانے کے لیے کہنے کا موقع فراہم کرتا ہے۔
اگر انتباہ غلط حقائق پر مبنی ہو تو کیا ہوگا؟
تحریری طور پر جواب دیں، ہر ایک کی غلطی کی نشاندہی کریں اور ثبوت منسلک کریں: ای میلز، ٹائم شیٹس، پروجیکٹ ریکارڈ، ایک ساتھی کا بیان جو وہاں موجود تھا۔ اپنے جواب کو فائل میں شامل کرنے کے لیے واضح طور پر پوچھیں۔ اگر انتباہ آپ کے بارے میں غلط ذاتی ڈیٹا پر مشتمل ہے، تو اسے درست کرنے یا مٹانے کے لیے کہیں۔ اگر آجر انکار کرتا ہے اور وارننگ واضح طور پر بے بنیاد ہے، تو آپ عدالت سے اسے ہٹانے کا حکم دینے کے لیے کہہ سکتے ہیں۔ اسے لا جواب نہ رہنے دیں، کیونکہ بلا مقابلہ وارننگ کو قبول کیا جاتا ہے۔
کیا مہینوں پہلے ہونے والی کسی چیز کے لیے مجھے خبردار کیا جا سکتا ہے؟
ہاں، لیکن تاخیر انتباہ کو کمزور کر دیتی ہے۔ ایک اچھا آجر جب کوئی مسئلہ پیش آتا ہے تو اسے اٹھاتا ہے، تاکہ آپ اسے درست کر سکیں۔ بہت بعد میں اٹھائی گئی شکایت، اس طرز عمل کے بارے میں جس کا اس وقت کبھی ذکر نہیں کیا گیا، بہت کم وزن رکھتا ہے اور اس سوال کو دعوت دیتا ہے کہ اسے پہلے کیوں نہیں اٹھایا گیا۔ خلاصہ برخاستگی کے لیے قاعدہ سخت ہے: آجر کو فوری وجہ معلوم ہونے کے فوراً بعد برطرفی پر عمل کرنا چاہیے، اور انتظار کرنے والا آجر اس پر انحصار کرنے کا حق کھو دیتا ہے۔
کیا انتباہ میری منتقلی کی ادائیگی یا بے روزگاری کے فائدے کو متاثر کرتا ہے؟
اپنے طور پر ایک انتباہ دونوں پر اثر انداز نہیں ہوتا ہے۔ منتقلی کی ادائیگی اس وقت ہوتی ہے جب آجر معاہدہ ختم کرتا ہے یا کسی مقررہ مدت کے معاہدے کی تجدید نہیں کرتا ہے، اور آپ اسے صرف اس صورت میں کھو سکتے ہیں جب عدالت کو سنگین قصوروار پایا جاتا ہے، جو تنبیہات ہی قائم نہیں کرتی ہیں۔ اگر آپ کو مجرمانہ طور پر بے روزگار ٹھہرایا جاتا ہے تو بے روزگاری سے متعلق فائدہ (WW) کو مسترد یا کم کیا جا سکتا ہے، مثال کے طور پر اگر آپ بغیر مقابلہ کیے طرز عمل کی وجوہات کی بناء پر برطرفی پر رضامند ہوں۔ مشورے کے بغیر تصفیہ کے معاہدے پر دستخط نہ کرنے کی یہ ایک وجہ ہے۔
کیا میں انتباہ پر دستخط کرنے سے انکار کر سکتا ہوں؟
آپ کر سکتے ہیں، لیکن تھوڑا سا نقطہ ہے. رسید کے لیے دستخط کرنے سے صرف اس بات کی تصدیق ہوتی ہے کہ دستاویز آپ تک پہنچ گئی ہے، اور "voor ontvangst, niet voor akkoord" شامل کرنے سے یہ واضح ہو جاتا ہے۔ سیدھا انکار کرنے سے آجر کو ڈیلیوری کو دوسرے طریقے سے ریکارڈ کرنے کی طرف لے جاتا ہے، اور یہ آپ کو اس فائل میں غیر تعاون مند نظر آتا ہے جسے جج بعد میں پڑھ سکتا ہے۔
یقین نہیں ہے کہ آپ کہاں کھڑے ہیں؟ ہمیں اپنے حالات کے بارے میں بتائیں۔ ہم آپ کو ایک کام کے دن کے اندر آپ کے اختیارات سے آگاہ کریں گے۔
کس طرح Law & More اس کے ساتھ آپ کی مدد کر سکتے ہیں ہماری پر وضاحت کی گئی ہے ملازمت کے وکیل صفحہ.
