انٹرنشپ یا ملازمت کا معاہدہ: لائن کہاں ہے؟

زیادہ سے زیادہ طلباء اور نوجوان پیشہ ور افراد اپنی پہلی مستقل ملازمت قبول کرنے سے پہلے کسی تنظیم میں انٹرن شپ مکمل کرتے ہیں۔ انٹرنشپ دونوں فریقوں کے لیے پرکشش ہے: انٹرن کو عملی تجربہ حاصل ہوتا ہے، اور تنظیم مستقبل کے ممکنہ عملے کو جانتی ہے۔

تاہم، عملی طور پر، چیزیں باقاعدگی سے غلط ہو جاتی ہیں، کیونکہ انٹرنشپ اور باقاعدہ ملازمت کے درمیان لائن، دوسرے لفظوں میں انٹرنشپ یا ملازمت کے معاہدے کی، ہمیشہ احتیاط سے نگرانی نہیں کی جاتی ہے۔ اس کے بڑے نتائج ہو سکتے ہیں، حتیٰ کہ سابقہ ​​طور پر بھی۔

قانونی فریم ورک: ملازمت کا معاہدہ کب ہوتا ہے۔

ڈچ قانون کے تحت، انٹرنشپ ایک علیحدہ معاہدہ کی قسم نہیں ہے جس کی وضاحت سول کوڈ میں کی گئی ہے۔ چاہے قانونی رشتہ واقعی انٹرنشپ ہے یا درحقیقت ملازمت کے معاہدے کا اندازہ ڈچ سول کوڈ (BW) کے آرٹیکل 7:610 کی بنیاد پر کیا جاتا ہے ۔

یہ مضمون فراہم کرتا ہے: "ملازمت کا معاہدہ وہ معاہدہ ہے جس کے تحت ایک فریق، ملازم، دوسرے فریق، آجر کی خدمت میں ایک مخصوص مدت کے دوران اجرت پر کام کرنے کا عہد کرتا ہے۔"

اہلیت دو مراحل میں ہوتی ہے۔ سب سے پہلے، ہیولٹیکس کا معیار یہ قائم کرنے کے لیے استعمال کیا جاتا ہے کہ فریقین نے اصل میں کن حقوق اور ذمہ داریوں پر اتفاق کیا ہے۔

اس کے بعد اس کا جائزہ لیا جاتا ہے کہ آیا وہ مواد ملازمت کے معاہدے کی قانونی وضاحت پر پورا اترتا ہے۔ معاہدے میں داخل ہونے پر فریقین کا ارادہ اس سلسلے میں فیصلہ کن نہیں ہے۔

اس کے علاوہ، آرٹیکل 7:610a BW ایک کردار ادا کر سکتا ہے۔ اس آرٹیکل میں ملازمت کے معاہدے کا قانونی مفروضہ شامل ہے جب کوئی شخص کسی دوسرے فریق کے لیے مسلسل تین مہینوں، ہفتہ وار یا کم از کم بیس گھنٹے فی مہینہ کے دوران معاوضے کے لیے کام کرتا ہے۔ تنظیم کے ذریعہ اس مفروضے کی تردید کی جاسکتی ہے ، لیکن یہ ثبوت کے بوجھ کو بدل دیتا ہے۔

امتیازی معیار: سیکھنے کا عنصر

انٹرن شپس کے لیے، کیس قانون سیکھنے کے عنصر کو امتیازی معیار کے طور پر شناخت کرتا ہے۔ اہم بات یہ ہے کہ آیا کام کو انجام دینا بنیادی طور پر اس تربیت کے مفاد میں ہے جس کی انٹرن پیروی کر رہا ہے۔

اگر کام کا مقصد بنیادی طور پر انٹرن کے علم اور تجربے کو بڑھانا ہے، جزوی طور پر تربیت مکمل کرنے کے لیے، تو یہ انٹرنشپ کے لیے موزوں ہے۔

جب کام کی کارکردگی کا بنیادی مقصد تنظیم کے کاروباری مقصد کو حاصل کرنے کے لیے ایک فعال شراکت کی طرف منتقل ہو جاتا ہے، تو اسے مزید برقرار نہیں رکھا جا سکتا ہے کہ انٹرنشپ معاہدہ موجود ہے۔

اس کا مطلب یہ نہیں ہے کہ ایک ہی صورت حال خود فیصلہ کن ہے۔ حالیہ کیس کے قانون سے پتہ چلتا ہے کہ وزن بہت اہم ہے: انٹرن، تعلیمی ادارے، اور تنظیم کے درمیان سہ فریقی معاہدہ، ایک محدود انٹرن شپ الاؤنس، اور کام کی کارکردگی جو خود بھی نتیجہ خیز ہے، دوبارہ درجہ بندی کے لیے خود بخود کافی نہیں ہیں۔ ایک ایسے معاملے میں جس میں مبینہ طور پر آزاد پیداواری کام کو ٹھوس شرائط میں کافی حد تک ثابت نہیں کیا گیا تھا، اور اس کے بجائے مواصلات نے رہنمائی اور ٹھوس رائے ظاہر کی تھی، معاہدہ ایک انٹرنشپ رہا۔ لہٰذا عدالت کسی ایک خصوصیت پر نہیں بلکہ پورے حقائق اور حالات کو دیکھتی ہے۔

سگنلز جو دوبارہ درجہ بندی کے خطرے کو بڑھاتے ہیں۔

متعدد حقائق پر مبنی حالات اس خطرے کو بڑھاتے ہیں کہ عدالت، ڈچ ایمپلائی انشورنس ایجنسی (UWV) یا ٹیکس اتھارٹیز اب قانونی تعلق کو انٹرنشپ کے طور پر نہیں بلکہ ایک ملازمت کے معاہدے کے طور پر اہل بنائیں گے۔

انٹرن ساختی طور پر باقاعدگی سے پیداواری کام انجام دیتا ہے جو بصورت دیگر ملازمین کے ذریعہ کیا جائے گا۔ سیکھنے کا منصوبہ، رہنمائی، اور تربیت کے ساتھ تعلق مؤثر طریقے سے معمولی ہو گیا ہے، یا اب کوئی سیکھنے کا منصوبہ یا انٹرنشپ رپورٹ نہیں رکھی گئی ہے۔ انٹرن مکمل طور پر شیڈول میں ایک باقاعدہ کارکن کے طور پر شامل ہے اور بنیادی طور پر سیکھنے کی صورتحال میں نہیں ہے۔ تنظیم بنیادی طور پر انٹرن کے آؤٹ پٹ میں دلچسپی رکھتی ہے، تربیت کے مقصد میں نہیں۔ انٹرن شپ معمول سے کافی لمبا رہتا ہے یا کسی واضح تعلیمی وجہ کے بغیر بار بار بڑھایا جاتا ہے۔

ہر پیداواری عنصر اور ہر نامکمل نگرانی خود بخود انٹرنشپ کو ملازمت کے معاہدے میں تبدیل نہیں کرتی ہے۔ لائن رشتے کی کشش ثقل کے مرکز میں ہے: کیا سیکھنے کا مقصد غالب ہے، یا تنظیم میں نتیجہ خیز شراکت غالب ہے۔

انٹرن شپ کرتے وقت توجہ کے نکات

بہت سے معاملات خصوصی توجہ کے مستحق ہیں، کیونکہ دوبارہ درجہ بندی کا خطرہ یہاں سب سے زیادہ ظاہر ہوتا ہے، اور چونکہ روزگار کے قانون کے کچھ حصے لازمی قانون ہیں جن سے ملازمت کا معاہدہ ہونے کے بعد ملازمین کو تحفظ سے محروم نہیں کیا جا سکتا۔

اگر کسی انٹرن کو ساختی طور پر باقاعدہ عملے کے متبادل کے طور پر استعمال کیا جاتا ہے، تو انٹرن شپ کی اہلیت خطرے میں پڑ جاتی ہے، اور ملازمت کا معاہدہ درحقیقت آرٹیکل 7:610 BW کی بنیاد پر پیدا ہو سکتا ہے، جو ممکنہ طور پر آرٹیکل 7:610a BW کے قانونی مفروضے کی حمایت کرتا ہے۔

ایک درست معیار کم از کم اجرت پر لاگو ہوتا ہے: ہر انٹرن خود بخود کم از کم اجرت کا حقدار نہیں ہوتا ہے۔ یہ حق صرف اس وقت پیدا ہوتا ہے جب قانونی طور پر ملازمت کا رشتہ ہو۔ کم از کم اجرت اور کم از کم چھٹیوں کا الاؤنس ایکٹ واضح طور پر کم از کم اجرت کو "روزگار میں" کیے گئے کام سے جوڑتا ہے۔ اس لیے کم یا علامتی انٹرنشپ الاؤنس کم از کم اجرت کے دعوے کو نہیں روکتا اگر حقیقت میں یہ رشتہ ملازمت کا معاہدہ ہوتا ہے۔

انٹرن کے ساتھ کام کرنے والی تنظیموں کے لیے، اس لیے وقتاً فوقتاً اس بات کا جائزہ لینے کا مشورہ دیا جاتا ہے کہ آیا انٹرن شپ کی اصل کارکردگی اب بھی تربیت کے سیکھنے کے مقصد سے میل کھاتی ہے۔

اس سے اہلیت کے ساتھ مسائل کو روکنے میں مدد مل سکتی ہے۔

کام کے حالات کے میدان میں، ایک بار کام کرنے کے بعد، انٹرنز سمیت، تنظیم کی دیکھ بھال کی ایک وسیع ذمہ داری عائد ہوتی ہے۔ ورکنگ کنڈیشنز ایکٹ (Arbowet) آجر کو کام سے متعلق تمام پہلوؤں کے حوالے سے ملازمین کی حفاظت اور صحت کو یقینی بنانے کا پابند کرتا ہے، خطرے کی فہرست اور تشخیص، اور معلومات اور ہدایات سے متعلق اضافی ذمہ داریوں کے ساتھ۔ نوجوان انٹرنز کے لیے، ماہر کی نگرانی کی ایک اضافی ذمہ داری ہے۔

اگر انٹرنشپ درحقیقت ملازمت کا معاہدہ بن جاتی ہے، تو بیماری کے دوران تنخواہ اور برخاستگی کے تحفظ کے عام اصول بھی لاگو ہوتے ہیں۔ بیماری کی صورت میں، اصولی طور پر 104 ہفتوں کے لیے کم از کم 70 فیصد اجرت کا حقدار ہے، بشرطیکہ کم از کم قابل اطلاق قانونی کم از کم اجرت پہلے 52 ہفتوں کے دوران واجب الادا ہو۔ ملازمت کے معاہدے کے خاتمے کے لیے، برخاستگی کے لیے معقول بنیادوں پر قواعد، نوٹس پر پابندیاں، اور مطلوبہ رضامندی یا تحلیل پھر لاگو ہوتے ہیں، اگر تنظیم ان قواعد کی تعمیل کرنے میں ناکام رہتی ہے تو منسوخی یا منصفانہ معاوضے کے امکان کے ساتھ۔

دوبارہ درجہ بندی کے نتائج

جب انٹرنشپ کو ملازمت کے معاہدے کے طور پر سابقہ ​​طور پر اہل کیا جاتا ہے، تو عام روزگار کے قانون کے حقوق اس لمحے تک پیچھے ہٹتے ہیں جب آرٹیکل 7:610 BW کے معیار کو حقیقت میں پورا کیا گیا تھا۔

یہ کسی بھی صورت میں واپس ادائیگی، تاخیر سے ادائیگی کے لیے ممکنہ قانونی اضافے کے ساتھ، اور بیماری اور برخاستگی کی صورت میں مذکورہ تحفظ سے متعلق ہے۔

انٹرن کے ساتھ کام کرنے والی تنظیموں کے لیے، اس لیے وقتاً فوقتاً اس بات کا جائزہ لینے کا مشورہ دیا جاتا ہے کہ آیا انٹرنشپ کی اصل کارکردگی اب بھی تربیت کے سیکھنے کے مقصد سے میل کھاتی ہے، اور اس کو سیکھنے کے منصوبوں، پیش رفت کے انٹرویوز، اور انٹرن شپ کے جائزوں کے ذریعے دستاویز کرنا ہے۔ انٹرنز جو اپنی پوزیشن پر شک کرتے ہیں وہ اپنے حقوق کے بارے میں مشورہ لے سکتے ہیں اور اگر ضروری ہو تو ان کے معاہدے کی دوبارہ درجہ بندی کا جائزہ لیا جا سکتا ہے۔

کیا آپ کے پاس انٹرن شپ یا ملازمت کے معاہدے کی اہلیت کے بارے میں سوالات ہیں، یا آپ خود اس مسئلے کا سامنا کر رہے ہیں؟ بلا جھجھک رابطہ کریں۔ Law & More. ہمارے ایروزگار کے قانون کے وکیلآپ کے ساتھ سوچ کر خوشی ہو رہی ہے۔

اکثر پوچھے گئے سوالات (سوالات)