ڈچ قانون کے تحت بیماری، جلنا اور کام کا دباؤ: آجر اور ملازم کی ذمہ داریاں

ہالینڈ میں برن آؤٹ اور کام کے دباؤ کو بیماری سے متعلق عام اصولوں کے ذریعے سنبھالا جاتا ہے: جیسے ہی کمپنی کے ڈاکٹر (بیڈریجفسارٹس) کو معلوم ہوتا ہے کہ شکایات کسی ملازم کو کام کے لیے نااہل کرتی ہیں، آجر کو آرٹیکل 7:629 کے تحت 104 ہفتوں تک کم از کم 70 فیصد اجرت ادا کرنا جاری رکھنا چاہیے گیٹ کیپر امپروومنٹ ایکٹ کے فرائض نہ آجر اور نہ ہی ملازم یہ فیصلہ کرتے ہیں کہ آیا کام کے لیے نااہلی ہے: یہ فیصلہ کمپنی کے ڈاکٹر کا ہے، اور یہ ذیل میں بیان کردہ تقریباً ہر حق اور ذمہ داری کا محرک ہے۔

کام کا دباؤ ملک میں طویل مدتی غیر حاضری کی سب سے عام وجہ ہے، اور یہ وہ علاقہ بھی ہے جہاں آجر اکثر طریقہ کار کو غلط سمجھتے ہیں۔ قوانین سخت اور بڑی حد تک لازمی ہیں: ان سے معاہدہ نہیں کیا جا سکتا، اور بیماری کے پہلے آٹھ ہفتوں میں غلطی سے آجر کو پورے سال کی اجرت خرچ ہو سکتی ہے۔ یہ مضمون یہ بتاتا ہے کہ ڈچ ملازمت کا قانون دونوں طرف سے کیا تقاضا کرتا ہے، پہلی بیماری کی چھٹی کی رپورٹ سے لے کر دو سال کی مدت کے اختتام تک، اور جہاں کام سے متعلق برن آؤٹ کی ذمہ داری شروع ہوتی ہے اور ختم ہوتی ہے۔

جب ڈچ قانون کے تحت برن آؤٹ کو بیماری کے طور پر شمار کیا جاتا ہے۔

ڈچ قانون میں برن آؤٹ کی کوئی الگ قانونی تعریف نہیں ہے۔ اسے ایک کی ضرورت نہیں ہے۔ سول کوڈ اس بات کا ذکر کرتا ہے کہ ملازم کو بیماری کی وجہ سے متفقہ کام کرنے سے روکا جا رہا ہے، اور یہ فارمولہ جسمانی اور نفسیاتی شکایات کا احاطہ کرتا ہے۔ اس لیے برن آؤٹ ایک ٹوٹی ہوئی ٹانگ جیسی قانونی حیثیت پیدا کرتا ہے: وہی اجرت کی ذمہ داری، وہی دوبارہ انضمام کے فرائض، برخاستگی کے خلاف وہی تحفظ۔

جو چیز اہم ہے وہ تشخیص نہیں بلکہ عملی نتیجہ ہے۔ کمپنی کا ڈاکٹر جس سوال کا جواب دیتا ہے وہ یہ ہے کہ آیا شکایات ملازم کو متفقہ کام کرنے میں محدود کرتی ہیں، اور اگر ایسا ہے تو، کون سی سرگرمیاں ممکن رہتی ہیں اور کتنے گھنٹے تک۔ تشخیص کے بارے میں آجر کو بالکل بھی نہیں بتایا جاتا ہے۔ یہی وجہ ہے کہ ایک آجر جو کہتا ہے کہ برن آؤٹ ایک حقیقی بیماری نہیں ہے بہت کمزور بنیادوں پر ہے: آجر کو طبی تشخیص میں کوئی کہنا نہیں ہے۔

کام کا دباؤ، تناؤ اور برن آؤٹ تین مختلف چیزیں ہیں۔

کام کا دباؤ خود کام کے تقاضوں کو بیان کرتا ہے: حجم، آخری تاریخ، ذمہ داری، جذباتی بوجھ۔ کام کا دباؤ غیر قانونی نہیں ہے اور یہ بذات خود کوئی قانونی مسئلہ نہیں ہے۔ یہ ایک ہو جاتا ہے جب مطالبات ساختی طور پر اس سے زیادہ ہو جاتے ہیں جو ملازم لے سکتا ہے اور آجر کو یہ معلوم ہوتا ہے یا اسے جاننا چاہیے۔

تناؤ اس عدم توازن کا ردعمل ہے۔ برن آؤٹ طویل تناؤ کا آخری نقطہ ہے جس سے کبھی نجات نہیں ملی: دیرپا تھکن، کام سے ذہنی دوری، اور کارکردگی میں کمی۔ ورلڈ ہیلتھ آرگنائزیشن برن آؤٹ کو اپنے طور پر ایک طبی حالت کے بجائے ایک پیشہ ورانہ رجحان کے طور پر درجہ بندی کرتی ہے، یہی وجہ ہے کہ کام کرنے کی صلاحیت کے بارے میں پوچھنے کا ڈچ نقطہ نظر، تشخیص کے بارے میں نہیں، عملی طور پر اچھا کام کرتا ہے۔

عملی تقسیم کی لکیر کام کے لیے نااہلی ہے (arbeidsongeschiktheid)۔ ایک ملازم جو تھکا ہوا اور ناخوش ہے لیکن متفقہ کام انجام دینے کے قابل ہے قانونی لحاظ سے بیمار نہیں ہے اور اس کا بیمار تنخواہ کا کوئی دعویٰ نہیں ہے۔ ایک ملازم جسے کمپنی کا ڈاکٹر اس کام کو انجام دینے میں محدود سمجھتا ہے وہ بیمار ہے، شکایات پر کوئی بھی لیبل کیوں نہ ہو۔

وہ شرائط جو نتائج کا فیصلہ کرتی ہیں۔

برن آؤٹ پر ہر فائل میں چار ڈچ اصطلاحات دہرائی جاتی ہیں، اور ان کو غلط سمجھنا زیادہ تر تنازعات کا ذریعہ ہے:

• Arbeidsongeschiktheid (کام کے لئے نااہلی): بیماری کی وجہ سے، متفقہ کام انجام دینے سے قاصر ہونا۔ کی طرف سے تشخیص کمپنی کے ڈاکٹر، کبھی آجر کے ذریعہ اور کبھی ملازم کے اپنے جی پی کے ذریعہ نہیں۔
• دیکھ بھال کا فرض (دیکھ بھال کا فرض): ڈچ سول کوڈ کے آرٹیکل 7:658 کے تحت آجر کی قانونی ذمہ داری کام اور کام کی جگہ کو منظم کرنا ہے تاکہ ملازم کو کام کی کارکردگی میں نقصان نہ پہنچے۔
• سائیکوسوشل arbeidsbelasting (نفسیاتی کام کا بوجھ، PSA): ورکنگ کنڈیشنز ایکٹ میں کام کے دباؤ، جارحیت، تشدد، غنڈہ گردی، جنسی ہراسانی اور امتیازی سلوک کے لیے قانونی اجتماعی اصطلاح۔ یہ پیشہ ورانہ صحت کا خطرہ ہے جس کا آجر کو فعال طور پر جائزہ لینا اور کم کرنا چاہیے۔
• چلا گیا werkgeverschap (روزگار کی اچھی مشق): ڈچ سول کوڈ کے آرٹیکل 7:611 میں کھلا معیار، ہماری گائیڈ میں مزید دریافت کیا گیا ہے اچھے آجر کے طرز عمل کی حدود، جو مخصوص اصولوں کے کھلے رہنے والے خلاء کو پُر کرتا ہے، اور جس پر آرٹیکل 7:658 کے ساتھ ساتھ بہت سے برن آؤٹ دعووں پر بحث کی جاتی ہے۔

نوٹ کریں کہ ان میں سے صرف دوسرا اور چوتھا سول کوڈ کی ذمہ داریاں ہیں جو انفرادی ملازم پر واجب الادا ہیں۔ نیدرلینڈ لیبر اتھارٹی کے ذریعہ نافذ کردہ ورکنگ کنڈیشنز ایکٹ کے تحت نفسیاتی کام کا بوجھ عوامی قانون کی ڈیوٹی ہے، اور اس کی خلاف ورزی خود سے ہرجانے کا حق پیدا نہیں کرتی ہے۔ تاہم، یہ اس بات کا ثبوت فراہم کرتا ہے کہ عام طور پر دیوانی دعویٰ پر بنایا جاتا ہے۔

کام کے دباؤ اور جل جانے سے بچنے کے لیے آجر کو کیا کرنا چاہیے۔

روک تھام ایک قانونی ذمہ داری ہے، نیک نیتی کا معاملہ نہیں۔ ورکنگ کنڈیشنز ایکٹ (Arbeidsomstandighedenwet، جسے عام طور پر Arbowet میں مختصر کیا جاتا ہے) کے تحت نیدرلینڈز میں ہر آجر کو رسک انوینٹری اور تشخیص (risico-inventarisatie en-evaluatie، RI&E) کرنے کا مطالبہ کیا جاتا ہے، تاکہ نتائج کو تحریری طور پر ریکارڈ کیا جا سکے، اور کارروائی کا ایک منصوبہ منسلک کیا جائے، جس کے ذریعے پیمائش کی جائے گی اور کس کے ذریعے یہ طے کیا جائے گا۔ نفسیاتی کام کا بوجھ اس تشخیص کا حصہ ہونا چاہیے۔ ایک آجر جس کا RI&E غائب ہے، پرانا ہے یا کام کے دباؤ پر خاموش ہے کسی بھی فرد کے بیمار ہونے سے پہلے تعمیل کا مسئلہ ہے۔

یہ قانونی تقاضے معاہدے کی قسم یا قومیت سے قطع نظر ہر ملازم پر لاگو ہوتے ہیں، اور وہ عمارت کی بجائے کام کی پیروی کرتے ہیں۔ ہوم ورکرز، ہائبرڈ ورکرز اور کلائنٹ پر تعینات ملازمین سبھی کام کی جگہ کی حفاظت کی ذمہ داریوں کے ایک ہی فریم ورک میں آتے ہیں۔

قانون درحقیقت جن اقدامات کی توقع کرتا ہے۔

جہاں خطرے کی تشخیص نفسیاتی کام کے بوجھ کے خطرے کو ظاہر کرتی ہے، کام کے حالات کا حکم نامہ آجر کو پابند کرتا ہے کہ وہ اسے روکنے یا محدود کرنے کے لیے اقدامات کرے، اور ملازمین کو خطرات اور اٹھائے گئے اقدامات سے آگاہ کرے۔ عملی طور پر نیدرلینڈ لیبر اتھارٹی اقدامات کے ایک قابل شناخت اور دستاویزی سیٹ تلاش کرتی ہے: ناپسندیدہ رویے پر ایک پالیسی، شکایات کا طریقہ کار جو کہیں لے جاتا ہے، ایک خفیہ مشیر، ایک روک تھام کا افسر، کام کے بوجھ کی نگرانی جو ایک سالانہ سروے سے زیادہ ہے، اور جب سگنل ظاہر ہوتے ہیں تو قابل عمل فالو اپ۔

کام کا وقت اسی تصویر کا حصہ ہے۔ کام کے اوقات کا ایکٹ (Arbeidstijdenwet) زیادہ سے زیادہ کام کے اوقات اور کم سے کم آرام کی مدت متعین کرتا ہے، اور ساختی اوور ٹائم جو ان حدود کی خلاف ورزی کرتا ہے، ایک بری طرح سے منظم کام کی جگہ کے ساتھ ساتھ اپنے حق میں ایک جرم کا ثبوت ہے۔ آجر جو ملازمت کے اچھے طریقوں کا مشاہدہ کرتے ہیں وہ کام کے حقیقی اوقات کی نگرانی کرتے ہیں، نہ کہ معاہدے کے اوقات۔

آجر کے پاس ایک مصدقہ پیشہ ورانہ صحت کی خدمت یا کمپنی کے ڈاکٹر کے ساتھ تحریری بنیادی معاہدہ بھی ہونا چاہیے۔ اس معاہدے میں کمپنی کے ڈاکٹر کو کام کی جگہ تک مفت رسائی کی ضمانت دینی چاہیے، مشاورت کا ایک گھنٹہ جسے ملازمین بیمار ہونے کی اطلاع دینے سے پہلے استعمال کر سکتے ہیں، اور کسی ملازم کا حق ہے کہ وہ کمپنی کے کسی دوسرے ڈاکٹر سے دوسری رائے طلب کرے۔ دوسری رائے ملازم کا حق ہے اور اس کی قیمت آجر برداشت کرتا ہے۔

اشاروں پر عمل کرنا فیصلہ کن امتحان ہے۔

سب سے زیادہ برن آؤٹ تنازعات کا فیصلہ کرنے والا واحد سوال یہ نہیں ہے کہ آیا کام کا بوجھ بہت زیادہ تھا بلکہ یہ ہے کہ آیا آجر نے جواب دیا جب یہ واضح ہو گیا کہ یہ بہت زیادہ ہے۔ جن اشاروں کو عدالت بظاہر سمجھے گی ان میں بار بار مختصر غیر حاضریاں شامل ہیں، ایک ملازم جو کارکردگی کے جائزے میں کہتا ہے کہ کام غیر منظم ہے، ساختی شام اور ہفتے کے آخر میں سسٹم میں کام نظر آتا ہے، ایک خالی جگہ جس کے کاموں کو خاموشی سے دوبارہ تقسیم کیا گیا تھا، اور مینیجر کے بارے میں شکایات جن کی اطلاع دی گئی تھی اور پھر اسے تنہا چھوڑ دیا گیا تھا۔

ایک آجر جو اس طرح کا سگنل وصول کرتا ہے اور کوئی قابل پیمائش کام نہیں کرتا ہے وہ بے نقاب ہو جاتا ہے۔ ایک آجر جو کام کا بوجھ کم کرتا ہے، کاموں کو دوبارہ تقسیم کرتا ہے، معاونت لاتا ہے، معاہدے کو ریکارڈ کرتا ہے اور اس پر دوبارہ جانچ پڑتال کرتا ہے اس نے عام طور پر وہی کیا ہے جو نگہداشت کی ڈیوٹی کی ضرورت ہوتی ہے، یہاں تک کہ اگر ملازم اب بھی برن آؤٹ ہو جائے۔

ملازم کو بیماری کے پہلے دن سے کیا کرنا چاہیے۔

ملازم نااہلی کے پہلے دن، کام کے دن کے آغاز سے پہلے یا ملازمت کے معاہدے ، عملے کی ہینڈ بک یا اجتماعی مزدوری کے معاہدے میں درج وقت پر بیمار ہونے کی اطلاع دیتا ہے ۔ دیر سے، یا غلط شخص کو اطلاع دینا، سب سے عام اور سب سے زیادہ قابل گریز غلطی ہے، کیونکہ یہ آجر کو اس وقت تک ادائیگی معطل کرنے کی اجازت دیتا ہے جب تک کہ قواعد کی پیروی نہ کی جائے۔

آجر کیا پوچھ سکتا ہے اور کیا نہیں پوچھ سکتا

ایک ملازم کو یہ بتانے کی ضرورت نہیں ہے کہ کیا غلط ہے۔ صحت کا ڈیٹا GDPR کے تحت خصوصی زمرے کا ذاتی ڈیٹا ہے، اور ڈچ ڈیٹا پروٹیکشن اتھارٹی یہ پوزیشن لیتی ہے کہ کوئی آجر شکایات کی نوعیت، تشخیص یا علاج کے بارے میں نہیں پوچھ سکتا، اور اس طرح کی معلومات کو ریکارڈ نہیں کر سکتا چاہے ملازم اسے رضاکارانہ طور پر پیش کرے۔ آجر جو کچھ پوچھ سکتا ہے وہ محدود اور فعال ہے: غیر حاضری کی متوقع مدت، وہ پتہ جہاں ملازم تک پہنچا جا سکتا ہے، کون سے تقرریوں اور کاموں کو سنبھالنے کی ضرورت ہے، آیا غیر موجودگی کام کی جگہ پر ہونے والے حادثے سے منسلک ہے یا کوئی ایسا حادثہ جس کے لیے فریق ثالث ذمہ دار ہے، اور کیا بیماری کے فوائد کے ایکٹ کی حفاظتی نیٹ اسکیموں میں سے کوئی ایک لاگو ہو سکتا ہے۔

میڈیکل کی ہر چیز کمپنی کے ڈاکٹر کے پاس جاتی ہے، جو صرف حدود اور امکانات کے لحاظ سے آجر کو واپس رپورٹ کرتا ہے۔ ایک آجر جو طبی تفصیلات کے لیے دباؤ ڈالتا ہے، یا جو ساتھیوں سے پوچھتا ہے، غیر قانونی طور پر صحت کے ڈیٹا پر کارروائی کر رہا ہے۔ بیماری کی چھٹی اور رازداری کے لیے ہماری گائیڈ میں حدود کو مزید تفصیل سے بیان کیا گیا ہے ۔

بحالی اور دوبارہ انضمام کے ساتھ تعاون کرنا

ملازم کو کمپنی کے ڈاکٹر کے ساتھ اپوائنٹمنٹ میں شرکت کرنا چاہیے، طے شدہ اوقات کے دوران قابل رسائی ہونا چاہیے، بحالی کے لیے مناسب ہدایات پر عمل کرنا چاہیے، ایسے طرز عمل سے پرہیز کرنا چاہیے جو بحالی میں رکاوٹ یا تاخیر کا باعث بنتا ہو، اور جب مناسب کام پیش کیا جائے تو اسے قبول کرنا چاہیے۔ مناسب کام (passende arbeid) سے مراد وہ کام ہے جو تربیت، سابقہ ​​کام اور صحت کی حدود کو مدنظر رکھتے ہوئے ملازم کی صلاحیتوں سے معقول حد تک میل کھاتا ہے۔ ضروری نہیں کہ یہ اصل نوکری ہو اور، بعد میں دو سال کی مدت میں، اسے ایک ہی آجر کے ساتھ ہونے کی ضرورت نہیں ہے۔

ان فرائض میں ناکامی کی پابندیاں حقیقی اور فوری ہیں۔ اگر ملازم غیر حاضری کی جانچ پڑتال کے لیے آجر کے قواعد کی تعمیل نہیں کرتا ہے، تو آجر اس وقت تک اجرت کو معطل کر سکتا ہے جب تک کہ قواعد کی پیروی نہ کی جائے، اور اجرت کی ادائیگی ایک بار سابقہ ​​طور پر کی جائے گی۔ اگر ملازم مناسب کام سے انکار کرتا ہے، وصولی میں رکاوٹ ڈالتا ہے یا بغیر کسی مناسب وجہ کے عمل کے منصوبے میں تعاون کرنے سے انکار کرتا ہے، تو آجر انکار کی مدت کے لیے اجرت کو مکمل طور پر روک سکتا ہے، اور یہ رقم بعد میں واپس نہیں کی جائے گی۔ دونوں اقدامات کا تقاضا ہے کہ آجر ملازم کو درخواست دینے سے پہلے فوری طور پر اور تحریری طور پر متنبہ کرے۔ بغیر نوٹس کے عائد اجرت روک برقرار نہیں رہتی۔ ان فرائض اور پابندیوں کے درمیان تعامل بیماری اور اجرت کی پابندیوں کے بعد دوبارہ انضمام کے لیے ہماری گائیڈ میں بیان کیا گیا ہے ۔

جہاں ملازم اور آجر اس بارے میں متفق نہیں ہیں کہ آیا کام صحیح طور پر موزوں ہے، یا اس بارے میں کہ آیا دوبارہ انضمام کی کوششیں کافی ہیں، کوئی بھی فریق UWV سے ماہرانہ رائے مانگ سکتا ہے (deskundigenoordeel)۔ یہ پابند نہیں ہے، لیکن عدالت اس پر کافی وزن ڈالے گی، اور یہ اکثر تعطل سے نکلنے کا سب سے سستا طریقہ ہوتا ہے۔ جہاں تنازعہ طبی پوزیشن کے بجائے تعلقات کے بارے میں ہے، مزدوری کے تنازعہ میں ثالثی اکثر تیز تر راستہ ہوتا ہے، اور کمپنی کے ڈاکٹر معمول کے مطابق اس کا مشورہ دیتے ہیں جب غیر موجودگی کی جڑ میں تنازعہ ہو۔

بیماری کی چھٹی اور دو سالہ حکمرانی کے دوران ادائیگی کریں۔

ڈچ سول کوڈ کا آرٹیکل 7:629 آجر کو پابند کرتا ہے کہ وہ کام کے لیے زیادہ سے زیادہ 104 ہفتوں کی نااہلی کے لیے اجرت کا کم از کم 70 فیصد ادا کرتا رہے۔ پہلے 52 ہفتوں کے دوران یہ ادائیگی ملازم پر لاگو قانونی کم از کم اجرت سے کم نہیں ہو سکتی ہے۔ ہفتہ 53 سے لے کر 70 فیصد فلور اس ٹاپ اپ کے بغیر لاگو ہوتا ہے، یہی وجہ ہے کہ بیماری کا دوسرا سال ملازم کے لیے مالی طور پر بہت مشکل ہوتا ہے۔

زیادہ تر ملازمت کے معاہدے اور تقریباً ہر اجتماعی مزدوری کے معاہدے میں بہتری آتی ہے، عام طور پر پہلے سال میں 100 فیصد اور دوسرے میں 70 فیصد ادا کرنے سے۔ یہ ایک معاہدہ کا استحقاق ہے اور یہ اسی طرح قابل نفاذ ہے۔ کچھ اجتماعی معاہدے دوسرے سال کے ضمیمہ کو دوبارہ انضمام کے ساتھ قابل عمل تعاون پر مشروط بناتے ہیں، جو کہ قانونی اور تیزی سے عام ہے۔ قابل اطلاق اجتماعی معاہدہ بیمار تنخواہ کے بارے میں کسی بھی تنازعہ کی جانچ کرنے والی پہلی دستاویز ہے، کیونکہ یہ عام طور پر ملازم کے حق میں طے شدہ اصولوں کو اوور رائیڈ کرتا ہے۔

دو مزید نکات کو اکثر نظر انداز کیا جاتا ہے۔ آجر بیماری کے ہر دور کے آغاز پر زیادہ سے زیادہ دو انتظار کے دنوں پر اتفاق کر سکتا ہے، لیکن صرف اس صورت میں جب تحریری طور پر اس پر اتفاق کیا گیا ہو۔ معاہدے کے بغیر، اجرت پہلے دن سے چلتی ہے۔ اور چھٹی کا حق بیماری کے دوران مکمل طور پر جمع ہوتا رہتا ہے، جیسا کہ زیادہ تر اسکیموں کے تحت پنشن جمع ہوتی ہے، اس لیے ایک ملازم جو طویل غیر حاضری کے بعد واپس آتا ہے، عام طور پر چھٹیوں کا کافی توازن بنا لیتا ہے۔

مقررہ مدت کے معاہدے جو بیماری کے دوران ختم ہوتے ہیں۔

بیمار تنخواہ کے حقوق کا انحصار معاہدے کی قسم پر نہیں ہوتا، لیکن دو سال کی گھڑی کا انحصار اس معاہدے پر ہوتا ہے جو طویل عرصے تک جاری رہتا ہے۔ ایک مقررہ مدت کا معاہدہ اپنی متفقہ اختتامی تاریخ پر ختم ہو جاتا ہے چاہے ملازم بیمار ہو، اور اس کے لیے کسی اجازت کی ضرورت نہیں ہے۔ اس تاریخ سے آجر کی اجرت کی ذمہ داری رک جاتی ہے اور ملازم UWV کے زیر انتظام Sickness Benefits Act (Ziektewet) پر واپس آجاتا ہے، جو پھر انضمام کے عمل کو بھی سنبھال لیتا ہے۔

آجر کو آخری کام کے دن سے پہلے UWV کو بیماری کی اطلاع دینی چاہیے اور دوبارہ انضمام کی فائل حوالے کرنی چاہیے۔ اس فائل کا سائز اس بات پر منحصر ہے کہ معاہدہ کے اختتام پر بیماری کتنی دیر تک چلی ہے: مختصر غیر حاضری کے لیے بہت کم، کئی مہینوں کی غیر موجودگی کے لیے دستاویزات کے مکمل سیٹ کی ضرورت ہوتی ہے۔ اس رپورٹ کو بنانے میں ناکامی جرمانہ اور آجر پر فائدے کی لاگت کا چارج لے سکتی ہے، لہذا یہ ہر مقررہ مدت کے معاہدے کی آخری تاریخ ڈائری کرنے کے قابل ہے جس پر کوئی بیمار ہے۔

گیٹ کیپر امپروومنٹ ایکٹ کے تحت دوبارہ انضمام کا ٹائم ٹیبل

گیٹ کیپر امپروومنٹ ایکٹ دونوں فریقوں پر اقدامات کی ایک مقررہ ترتیب نافذ کرتا ہے، ہر ایک کی اپنی آخری تاریخ ہے۔ آخری تاریخ بیماری کے پہلے دن سے شمار کی جاتی ہے اور وہ حرکت نہیں کرتے۔ ان کی کمی ایک واحد سب سے مہنگی غلطی ہے جو آجر کر سکتا ہے، کیونکہ دو سالوں کے اختتام پر UWV فائل کو چیک کرتا ہے اور اگر کوشش ناکافی تھی تو اجرت کی ذمہ داری کو 52 ہفتوں تک بڑھا سکتا ہے۔

• ہفتہ 1: آجر بیماری کے پہلے دن کے سات دنوں کے اندر، پیشہ ورانہ صحت کی خدمت یا کمپنی کے ڈاکٹر کو بیماری کی اطلاع دیتا ہے۔
• ہفتہ 6: کمپنی کا ڈاکٹر حدود، باقی صلاحیت اور واپسی کے امکانات کو بیان کرتے ہوئے مسئلہ کا تجزیہ کرتا ہے۔
• ہفتہ 8: آجر اور ملازم مشترکہ طور پر اس تجزیہ کی بنیاد پر ایکشن پلان (پلان وین آنپاک) تیار کرتے ہیں، اور ہر ایک کیس مینیجر کا تقرر کرتا ہے۔
• ہر چھ ہفتے: فریقین پیش رفت کا جائزہ لیتے ہیں اور نتائج کو تحریری طور پر ریکارڈ کرتے ہیں۔
• ہفتہ 52 کے قریب: پہلے سال کی تشخیص، جس میں فریقین ریکارڈ کرتے ہیں کہ کیا حاصل کیا گیا ہے اور دوسرے سال کے لیے مقصد مقرر کیا گیا ہے۔
• ہفتہ 42: آجر طویل مدتی بیماری کی اطلاع UWV کو دیتا ہے۔
• ہفتہ 88 کے قریب: UWV WIA بینیفٹ کے لیے درخواست دینے کے بارے میں ملازم کو لکھتا ہے؛ درخواست عام طور پر ہفتہ 93 میں کی جاتی ہے۔
• ہفتہ 104: اجرت کی ذمہ داری ختم ہو جاتی ہے، جب تک کہ UWV اجرت کی منظوری نہیں دیتا۔

اس فہرست میں ترتیب جان بوجھ کر ہے: UWV کو ہفتہ 42 کی اطلاع کو بالکل بھول جانا آسان ہے کیونکہ اس کے آس پاس کچھ نہیں ہوتا ہے۔

پہلا ٹریک، دوسرا ٹریک اور دوبارہ تعیناتی کی ذمہ داری

دوبارہ انضمام دو پٹریوں میں چلتا ہے۔ پہلا ٹریک آجر کے ساتھ کام پر واپسی ہے، اصل کام میں، اصل کام میں ایڈجسٹمنٹ کے ساتھ، یا تنظیم کے اندر کسی اور مناسب پوزیشن میں۔ آجر کو کاموں، اوقات کار، کام کے اوقات اور ورک سٹیشن کو جہاں تک معقول حد تک ضرورت ہو اسے اپنانا چاہیے، اور نہ صرف ملازم کے اپنے محکمے میں، بلکہ تنظیم میں ہر اسامی پر غور کرنا چاہیے۔

اگر تنظیم کے اندر واپسی ناممکن ثابت ہوتی ہے، یا واضح طور پر کامیاب نہیں ہوتی ہے، تو دوسرا راستہ کھلتا ہے: دوسرے آجر کے ساتھ منظم جگہ کا تعین، عام طور پر ایک خصوصی ایجنسی کے ذریعے۔ دوسرے ٹریک کو عام طور پر پہلے سال کی تشخیص کے بعد شروع نہیں کرنا پڑتا ہے، اور اسے بہت دیر سے شروع کرنا اجرت کی منظوری کی سب سے زیادہ وجوہات میں سے ایک ہے۔ پہلے اور دوسرے ٹریک کو متوازی طور پر شروع کرنے کی اجازت ہے اور جب بحالی غیر یقینی ہوتی ہے تو اکثر یہ سب سے محفوظ طریقہ ہوتا ہے۔

یہ دوبارہ انضمام کی ذمہ داریاں باہمی ہیں۔ ایک ملازم جو دوسرے ٹریک میں حصہ لینے سے انکار کرتا ہے، یا جو مناسب جگہ کا تعین کرنے سے انکار کرتا ہے، اس کی اجرت روکنے اور بالآخر برطرفی کا خطرہ ہوتا ہے۔ ایک آجر جو اپنی کوششوں کو دستاویز کرنے میں ناکام ہو جائے گا کہ UWV فائل کا اندازہ اس بات پر کرتا ہے کہ کیا لکھا گیا ہے، اس پر نہیں کہ کیا مقصد تھا۔

اجرت کی منظوری

دو سالوں کے اختتام پر UWV دوبارہ انضمام کی رپورٹ کا جائزہ لیتا ہے۔ اگر یہ نتیجہ اخذ کرتا ہے کہ آجر نے بغیر کسی معقول وجہ کے ناکافی کوشش کی ہے، تو یہ اجرت کی ادائیگی جاری رکھنے کی ذمہ داری کو 52 ہفتوں تک بڑھا دیتا ہے۔ اس توسیع کے دوران برخاستگی پر پابندی بھی جاری رہتی ہے، لہذا آجر لاگت اور ملازم دونوں کو رکھتا ہے۔ اگر آجر غلطی کی مرمت کرتا ہے تو منظوری کو مختصر کیا جا سکتا ہے، اسی لیے فوری طور پر منظوری پر عمل کرنا فائدہ مند ہے۔ ایک پابندی عائد کی گئی کیونکہ کمپنی کے ڈاکٹر نے غلطی کی تھی اب بھی آجر پر ہے، جو اس کے بعد پیشہ ورانہ صحت کی خدمت کے خلاف دعوی کر سکتا ہے۔

جب کوئی آجر برن آؤٹ کا ذمہ دار ہوتا ہے۔

کام سے متعلق برن آؤٹ کی ذمہ داری کا فیصلہ ڈچ سول کوڈ کے آرٹیکل 7:658 کے تحت کیا جاتا ہے، عام طور پر آرٹیکل 7:611 کے اچھے روزگار کے مشق کے معیار کے ساتھ۔ آرٹیکل 7:658 کا ڈھانچہ ملازم کے لیے سازگار ہے جب پہلی رکاوٹ ختم ہو جاتی ہے: ملازم کو کام کی کارکردگی میں ہونے والے نقصان کو ظاہر کرنا چاہیے، جس کے بعد آجر اس وقت تک ذمہ دار ہے جب تک کہ یہ ثابت نہ ہو کہ اس نے اپنی دیکھ بھال کے فرائض کی تعمیل کی، یا یہ کہ نقصان ملازم کے ارادے یا دانستہ لاپرواہی کی وجہ سے ہوا ہے۔

پہلی رکاوٹ وہ ہے جہاں نفسیاتی چوٹ کے دعوے عام طور پر ناکام ہو جاتے ہیں۔ جسمانی چوٹ عام طور پر خود ہی بولتی ہے۔ نفسیاتی چوٹ نہیں ہے. ملازم کو یہ ثابت کرنا چاہیے کہ کام کے حالات معروضی طور پر نقصان دہ تھے، نہ کہ صرف نقصان دہ کے طور پر تجربہ کیا گیا تھا، اور ان حالات اور صحت کو پہنچنے والے نقصان کے درمیان تعلق کو قابل فہم بنانا چاہیے۔ عدالتیں مستقل طور پر مطالبہ کرنے والی نوکری، ایک ناخوشگوار تنظیم نو یا شخصیت کے تصادم کی تمیز کرتی ہیں، جو کہ ساختی اوور لوڈنگ، مسلسل غنڈہ گردی، دھمکی یا جارحیت کے لیے اہل نہیں ہیں۔ آجر کی یہ ذمہ داریاں سخت ہیں، لیکن یہ ہر برن آؤٹ کے خلاف ضمانت نہیں ہیں۔

ایک ملازم کو کیا ثابت کرنا ہے۔

دعوی کے کامیاب ہونے سے پہلے تین عناصر کو قطار میں کھڑا کرنا ہوگا:

• معروضی طور پر نقصان دہ کام کے حالات۔ ٹھوس اور قابل تصدیق: کام کیے گئے گھنٹے، کام کے بوجھ کے اعداد و شمار، خالی جگہیں، تاریخ کے پیغامات اور ای میلز، واقعے کی رپورٹس، ساتھیوں کے بیانات، پیشہ ورانہ صحت کے مشورے جن کا جواب نہیں دیا گیا۔
• سبب ان حالات اور نفسیاتی نقصان کے درمیان ایک واضح ربط، یہی وجہ ہے کہ طبی دستاویزات اور شکایات کا وقت بہت اہمیت رکھتا ہے۔
• دیکھ بھال کے فرض کی خلاف ورزی۔ کہ آجر کو معلوم تھا یا اسے معلوم ہونا چاہیے تھا اور وہ ایسے اقدامات کرنے میں ناکام رہے جن کا معقول طور پر اس سے مطالبہ کیا جا سکتا تھا۔

عملی سبق یہ ہے کہ یہ مقدمات ریکارڈ پر جیتے اور ہار جاتے ہیں۔ ایک ملازم جس نے کام کا بوجھ زبانی طور پر بڑھایا اور اسے وہاں چھوڑ دیا اس کے پاس تقریباً کچھ نہیں ہے۔ ایک ملازم جس نے ای میل کے ذریعے بات چیت کی تصدیق کی، جواب رکھا اور یہ ظاہر کر سکتا ہے کہ کوئی بھی چیز تبدیل نہیں ہوئی ہے۔ اسی کا اطلاق الٹا ہوتا ہے: ایک آجر جس میں ناپسندیدہ رویے سے متعلق دستاویزی پالیسی، شکایات کا کام کرنے کا طریقہ کار، ایک مقرر کردہ خفیہ مشیر، کام کے دباؤ کا احاطہ کرنے والا موجودہ خطرے کی تشخیص، اور حقیقت میں سگنل کے بعد اٹھائے گئے اقدامات کا تحریری ریکارڈ، ایک مضبوط پوزیشن میں ہے یہاں تک کہ برن آؤٹ حقیقی اور شدید تھا۔

کیا دعوی کیا جا سکتا ہے، اور کس مدت کے اندر اندر

آرٹیکل 7:658 کے تحت ہونے والے نقصانات اجرت یا مراعات، طبی اور علاج کے اخراجات، گھریلو مدد کے اخراجات اور، جہاں چوٹ لگی ہے، غیر مادی نقصان کا معاوضہ، آمدنی کے نقصان کا احاطہ کرتا ہے۔ پہلے سے موصول ہونے والی بیماری کی تنخواہ کاٹ لی جاتی ہے۔ ذاتی چوٹ کا دعویٰ اس دن سے پانچ سال کی محدود مدت کے ساتھ مشروط ہے جس دن سے ملازم کو نقصان اور ذمہ دار فریق دونوں کے بارے میں علم ہوا، نقصان دہ واقعہ سے بیس سال کے طویل وقفے کے ساتھ، اس لیے جس ملازم کو کام سے متعلق چوٹ کا شبہ ہو اسے مشورہ لینے سے پہلے دو سال کی بیماری کی مدت کے اختتام کا انتظار نہیں کرنا چاہیے۔

ذمہ داری اور دوبارہ انضمام الگ الگ سوالات ہیں۔ ایک آجر گیٹ کیپر امپروومنٹ ایکٹ کے ساتھ مکمل طور پر تعمیل کر سکتا ہے اور پھر بھی برن آؤٹ کی وجہ سے ذمہ دار ہو سکتا ہے، اور ایک آجر جو بالکل بھی ذمہ دار نہیں ہے اسے دوبارہ انضمام کی کمزور فائل کے لیے اجرت کی منظوری مل سکتی ہے۔ دونوں کو الجھانے سے آجروں کو غلط نکتہ کا دفاع کرنا پڑتا ہے۔

طویل مدتی بیماری کے بعد برطرفی

کام کے لیے نااہلی کے پہلے 104 ہفتوں کے دوران آجر بیماری کی وجہ سے ملازمت ختم نہیں کر سکتا۔ ڈچ سول کوڈ کے آرٹیکل 7:670 میں ممانعت نوٹس دینے کی ممانعت ہے، اور یہ ملازم کو پورے دو سال تک تحفظ فراہم کرتی ہے، اگر ملازم چار ہفتوں سے زیادہ کے وقفے کے بعد دوبارہ صحت یاب ہو جاتا ہے اور دوبارہ بیمار ہو جاتا ہے تو شروع سے ہی دوبارہ چلتا ہے۔

ممانعت مطلق نہیں ہے۔ یہ پروبیشنری مدت کے دوران لاگو نہیں ہوتا ہے ، کسی فوری وجہ کے لیے سمری برخاستگی کی صورت میں، جہاں ملازم تحریری طور پر اتفاق کرتا ہے، یا جہاں کاروبار یا اسٹیبلشمنٹ بند ہو جاتی ہے۔ یہ بھی ختم ہو جاتا ہے اگر ملازم مناسب وجہ کے بغیر دوبارہ انضمام یا کمپنی کے ڈاکٹر کے ساتھ تعاون کرنے سے انکار کر دے، لیکن صرف اس کے بعد جب آجر نے پہلے ملازم کو تحریری طور پر متنبہ کیا اور اجرت روک دی۔ اس قدم کو چھوڑنا برخاستگی کے لیے مہلک ہے۔

دو سال بعد راستہ

104 ہفتے گزر جانے کے بعد، طویل مدتی نااہلی کی بنیاد پر برطرفی ممکن ہو جاتی ہے۔ آجر کو UWV سے اجازت نامہ درکار ہے، اور UWV اسے صرف اسی صورت میں دیتا ہے جب ملازم اب بھی متفقہ کام انجام دینے سے قاصر ہو، 26 ہفتوں کے اندر بحالی کی توقع نہیں کی جاتی ہے، اور ملازم کو اس مدت کے اندر کسی مناسب پوزیشن میں دوبارہ تعینات نہیں کیا جا سکتا، چاہے تربیت کے ساتھ ہو یا نہ ہو۔ وہ شرائط مجموعی ہیں، اور UWV یہ بھی جانچتا ہے کہ آیا دوبارہ انضمام کی کوشش کافی تھی؛ ایک کمزور فائل اجازت نامہ کے بجائے اجرت کی منظوری دیتی ہے۔ ایک متبادل کے طور پر، فریقین باہمی رضامندی سے ایک تصفیہ کے معاہدے میں معاہدہ ختم کر سکتے ہیں، جو طریقہ کار سے گریز کرتا ہے اور اکثر صورتوں میں ایسا ہی ہوتا ہے۔ جہاں آجر اس بات کو یقینی بنانا چاہتا ہے کہ عمل جاری ہے، شروع کرنے سے پہلے مشورہ لینا بعد میں مرمت کرنے سے سستا ہے، اور یہی بات ہالینڈ میں ملازمت ختم کرنے کے کسی دوسرے راستے پر بھی لاگو ہوتی ہے ۔

ملازم قانونی منتقلی کی ادائیگی کا حقدار ہے (ٹرانزیٹیورگوئڈنگ)، جس کا شمار ملازمت کی پوری مدت بشمول بیماری کے دو سال کے دوران کیا جاتا ہے۔ آجر اس ادائیگی کے معاوضے کے لیے UWV کو درخواست دے سکتا ہے کہ وہ طویل مدتی نااہلی کے لیے معاوضہ اسکیم کے تحت، قانونی حدوں کے ساتھ مشروط ہے، جو آجر کے پاس معاہدوں کو غیر فعال چھوڑنے کی بنیادی مالی وجہ کو ختم کر دیتا ہے۔

غیر فعال ملازمت کے تعلقات

دو سال کی بیماری کے بعد، بغیر کسی کام اور اجرت کے، خالصتاً منتقلی کی ادائیگی سے بچنے کے لیے، ملازمت کے معاہدے کو چھوڑنے کی اجازت نہیں ہے۔ Xella کیس (ECLI:NL:HR:2019:1734) میں 8 نومبر 2019 کے اپنے فیصلے میں سپریم کورٹ نے کہا کہ اچھی ملازمت کی مشق کے لیے ایک آجر کی ضرورت ہوتی ہے، اصولی طور پر، قانونی منتقلی کی ادائیگی کے ساتھ غیر فعال ملازمت کے تعلق کو ختم کرنے کے لیے ملازم کی تجویز سے اتفاق کرنا۔ آجر صرف اس صورت میں انکار کر سکتا ہے جب معاہدہ کو زندہ رکھنے میں اس کی حقیقی دلچسپی ہو، مثال کے طور پر ایک حقیقی امکان کہ ملازم کام پر واپس آجائے گا۔ ایک ملازم جس کا معاہدہ غیر فعال رہ گیا ہے اس لیے پہل کر سکتا ہے، اور کرنا چاہیے۔

اب کیا کرنا ہے۔

ایک ملازم کے لیے، پہلے ہفتوں میں ترجیح قانونی کی بجائے طریقہ کار کی ہوتی ہے۔ وقت پر اور مقررہ طریقے سے بیمار ہونے کی اطلاع دیں، کمپنی کے ڈاکٹر کے ساتھ ملاقاتیں رکھیں، جو بھی ضروری ہو اسے تحریری طور پر رکھیں، اور مسئلے کے تجزیہ، عمل کا منصوبہ اور ہر تشخیص کی کاپیاں رکھیں۔ اگر کمپنی کے ڈاکٹر کا اندازہ غلط لگتا ہے، تو کمپنی کے دوسرے ڈاکٹر سے دوسری رائے طلب کریں۔ اگر مناسب کام یا اجرت کے بارے میں آجر کے ساتھ اختلاف ہے، تو تنازعہ سخت ہونے سے پہلے UWV سے ماہر کی رائے طلب کریں۔ بغیر مشورہ کے بیمار ہونے کی صورت میں تصفیہ کے معاہدے پر دستخط نہ کریں، کیونکہ پہلے دو سالوں کے دوران معاہدہ ختم کرنے پر عام طور پر ملازم کو بیمار تنخواہ اور فائدہ کا استحقاق دونوں خرچ کرنا پڑتا ہے۔

ایک آجر کے لیے، ترجیح فائل ہے۔ یقینی بنائیں کہ خطرے کی تشخیص موجودہ ہے اور کام کے دباؤ کا احاطہ کرتی ہے، کہ پیشہ ورانہ صحت کی خدمت کے ساتھ بنیادی معاہدہ موجود ہے، اور یہ کہ کام کے بوجھ کے بارے میں ہر سگنل کا جواب تحریری طور پر ایک پیمائش اور فالو اپ تاریخ کے ساتھ دیا جاتا ہے۔ ایک بار جب کوئی بیمار ہو جائے تو، گیٹ کیپر امپروومنٹ ایکٹ کی ڈیڈ لائن کو برقرار رکھیں، دوسرے ٹریک کو اچھے وقت میں شروع کریں، اور ہر قدم کو ریکارڈ کریں۔ کبھی بھی تشخیص کے بارے میں نہ پوچھیں، اور پہلے تحریری انتباہ کے بغیر اجرت پر روک نہ لگائیں۔ جہاں اس بارے میں حقیقی شک ہے کہ آیا غیر موجودگی حقیقی ہے، راستہ کمپنی کے ڈاکٹر اور ماہر کی رائے سے چلتا ہے، نہ کہ محاذ آرائی سے؛ جب کسی ملازم کے بیمار ہونے کی اطلاع دی جاتی ہے لیکن وہ کام کرنے کے قابل نظر آتا ہے تو کیا کرنا ہے اس بارے میں ہماری گائیڈ ان اقدامات کی وضاحت کرتی ہے جو روکے ہوئے ہیں۔

Law & More ہالینڈ میں برن آؤٹ اور کام کے دباؤ کے بارے میں مشورہ دیتا ہے، آجروں اور بیمار رخصت پر ملازمین کے لیے کام کرنا، دوبارہ انضمام، اجرت کی پابندیاں، برن آؤٹ کے لیے آجر کی ذمہ داری اور طویل مدتی بیماری کے بعد برطرفیپہلی بیمار رپورٹ سے لے کر ذیلی ضلعی عدالت میں کارروائی تک۔ ہماری ڈچ روزگار کے قانون کے رہنما اسی تفصیل میں پڑوسی موضوعات کا احاطہ کریں۔ اگر آپ طویل مدتی غیر حاضری، اجرت روکنے، UWV کے فیصلے یا نفسیاتی چوٹ کے دعوے سے نمٹ رہے ہیں، تو ہمارے ایمپلائمنٹ وکلاء فائل کا جائزہ لیں گے اور آپشنز کا تعین کریں گے۔ اپنی صورتحال پر بات کرنے کے لیے براہ کرم ہم سے رابطہ کریں۔

اکثر پوچھے گئے سوالات