کیا ایک ڈچ آجر کسی ملازم کو ملازمت سے برخاست کر سکتا ہے کیونکہ ورکنگ ریلیشن شپ ٹوٹ گیا ہے؟ ہاں، لیکن صرف ذیلی ضلعی عدالت کے فیصلے کے ساتھ اور صرف اس صورت میں جب رشتہ اتنا سنجیدہ اور مستقل طور پر منقطع ہو کہ آجر سے معقول طور پر یہ توقع نہیں کی جا سکتی کہ وہ ملازمت کا معاہدہ جاری رکھے۔ اختلاف، چڑچڑاپن یا ایک واقعہ کافی نہیں ہے۔
ڈچ سول کوڈ (DCC) کے آرٹیکل 7:669(3)(g) کے بعد یہ برخاستگی گراؤنڈ جی گراؤنڈ کے نام سے جانا جاتا ہے۔ آجر اکثر اس کی درخواست کرتے ہیں، اور عدالتیں اسے اکثر مسترد کر دیتی ہیں، عام طور پر اس لیے کہ آجر یہ ظاہر نہیں کر سکتا کہ یہ رشتہ مرمت سے باہر ہے۔
ڈچ قانون میں خلل کام کرنے والے تعلقات کے بارے میں کیا کہا گیا ہے؟
آرٹیکل 7:669(3)(جی) ڈی سی سی ملازمت کے معاہدے کو تحلیل کرنے کی اجازت دیتا ہے جہاں کام کرنے والے تعلقات میں اس حد تک خلل پڑتا ہے کہ آجر کو معقول طور پر اسے جاری رکھنے کی ضرورت نہیں ہو سکتی۔ اقتصادی وجوہات یا طویل مدتی بیماری کی وجہ سے برطرفی کے برعکس، یہ گراؤنڈ ایمپلائی انشورنس ایجنسی (UWV) کے ذریعے نہیں بلکہ ذیلی ضلعی عدالت کے ذریعے چلتا ہے۔
آجر آرٹیکل 7:671b DCC کے تحت تحلیل (ontbindingsverzoek) کی درخواست دائر کرتا ہے۔ ملازم تحریری دفاع داخل کر سکتا ہے اور زبانی سماعت میں اپنی پوزیشن کی وضاحت کر سکتا ہے۔
عدالت آرٹیکل 7:669(1) DCC کے دو عمومی تقاضوں کو بھی لاگو کرتی ہے:
- آجر کو برخاستگی کے لیے ایک معقول بنیاد کو ثابت کرنا چاہیے؛
- ایک مناسب مدت کے اندر کسی اور مناسب پوزیشن پر دوبارہ تعیناتی، تربیت کے ساتھ یا اس کے بغیر، ممکن نہیں ہو یا معقول نہ ہو۔
جی گراؤنڈ کا تعلق خود تعلقات سے ہے۔ یہ ڈی گراؤنڈ سے مختلف ہے، جو ناکافی کارکردگی کا احاطہ کرتا ہے، اور ای گراؤنڈ، جو ملازم کی طرف سے مجرمانہ طرز عمل کا احاطہ کرتا ہے۔
برخاستگی کے لیے کام کرنے والے تعلقات میں کب خلل پڑتا ہے؟
خلل سنگین اور دیرپا ہونا چاہیے۔ عدالت سماعت کے وقت صورت حال کو دیکھتی ہے، نہ کہ اس بات پر کہ آجر کے تعلقات کا تجربہ کیسے ہوتا ہے۔
عملی طور پر، عدالت ان سوالات پر غور کرتی ہے:
- کیا کوئی ٹھوس، دستاویزی تنازعہ ہے، یا صرف ایک عام تاثر ہے کہ تعاون مشکل ہے؟
- تنازعہ کب تک جاری رہا، اور کیا اس سے روزمرہ کے کام متاثر ہوتے ہیں؟
- کیا دونوں فریقوں نے تعلقات کو بحال کرنے کے لیے حقیقی کوششیں کی ہیں، مثال کے طور پر مینیجر، HR یا ثالث کے ساتھ بات چیت کے ذریعے؟
- کیا تنازعہ صرف ایک مینیجر، ٹیم یا مقام تک محدود ہے؟
- ہر فریق نے خلل میں کس حد تک حصہ ڈالا؟
ایک آجر جو جان بوجھ کر تنازعہ پیدا کرتا ہے، یا برخاستگی حاصل کرنے کے لیے اسے بڑھنے دیتا ہے، اس کا اپنا کیس کمزور ہو جاتا ہے۔ اس کے بعد عدالت درخواست کو مسترد کر سکتی ہے، یا اسے منظور کر سکتی ہے اور ملازم کو منصفانہ معاوضہ دے سکتی ہے۔
ملازم کی پوزیشن بھی شمار ہوتی ہے۔ اگر ملازم کہتا ہے کہ رشتہ بحال کیا جا سکتا ہے اور وہ تعاون کرنے کے لیے تیار ہے، تو آجر کو یقین کے ساتھ وضاحت کرنی چاہیے کہ بحالی اب حقیقت پسندانہ کیوں نہیں ہے۔
کیا جی گراؤنڈ پر برطرفی سے پہلے ثالثی لازمی ہے؟
نہیں، قانون کو ثالثی کی ضرورت نہیں ہے۔ عدالتیں توقع کرتی ہیں کہ آجر نے رشتہ بحال کرنے کی سنجیدہ کوشش کی ہے، اور ثالثی اسے ظاہر کرنے کا سب سے عام طریقہ ہے۔
ثالثی ہمیشہ موزوں نہیں ہوتی۔ تنازعہ کی نوعیت، بڑھنے کی ڈگری یا فریقین کی پوزیشن اسے بے معنی بنا سکتی ہے۔ اس صورت میں، آجر کو ریکارڈ کرنا چاہیے کہ اس نے ایک مختلف نقطہ نظر کا انتخاب کیوں کیا۔
اگر ثالثی ہوتی ہے تو پہلے سے تحریری رازداری پر اتفاق کریں۔ جو کچھ ثالثی میں کہا جاتا ہے وہ عام طور پر بعد کی عدالتی کارروائیوں میں استعمال نہیں کیا جا سکتا۔
عدالت جانے سے پہلے آجر کو کیا دستاویز کرنا چاہیے؟
آجر ثبوت کا بوجھ اٹھاتا ہے۔ ایک پٹیشن فائل ہونے سے پہلے مہینوں میں بنائی گئی فائل (ڈوزیئر) کے ساتھ کھڑی یا گرتی ہے۔
ایک ٹھوس فائل میں عام طور پر شامل ہوتا ہے:
- تنازعہ کے بارے میں بات چیت کی تحریری رپورٹس، ملازم کو ای میل کے ذریعے تصدیق شدہ۔
- تاریخوں کے ساتھ ٹھوس واقعات، ملوث افراد اور کام کے نتائج۔
- تعلقات کو بحال کرنے کی تجاویز اور ان پر ملازم کے جوابات۔
- ثالثی کی تجویز یا رپورٹ، یا ثالثی مناسب کیوں نہیں تھی اس کی معقول وضاحت۔
- دوبارہ تعیناتی کے اختیارات کا جائزہ، بشمول گروپ میں جہاں متعلقہ جگہیں خالی آسامیاں۔
فائل کو مستقل ہونا چاہیے۔ مثبت تشخیص، تنخواہ میں حالیہ اضافہ یا دستاویزی خدشات کے بغیر طویل مدت اس دعوے کے ساتھ بے چین ہو کر بیٹھ جاتی ہے کہ رشتہ برسوں سے ٹوٹا ہوا ہے۔ عدالتیں ایسے تضادات کو نوٹس کرتی ہیں اور انہیں وزن دیتی ہیں۔
کیا دوبارہ تعیناتی برطرفی کو روک سکتی ہے؟
جی ہاں اس سے پہلے کہ عدالت معاہدہ کو تحلیل کر دے، آجر کو یہ ظاہر کرنا چاہیے کہ ایک مناسب مدت کے اندر کسی دوسری مناسب جگہ پر دوبارہ تعیناتی ممکن نہیں ہے یا معقول نہیں ہے (آرٹیکل 7:669(1) DCC)۔
یہ تشخیص صرف ملازم کی اپنی ٹیم تک محدود نہیں ہے۔ تنظیم میں کہیں اور جگہیں، اور کچھ معاملات میں گروپ کے اندر، بھی متعلقہ ہو سکتی ہیں۔
دوبارہ تعیناتی سب سے زیادہ اہم ہے جہاں تنازعہ صرف ایک مینیجر، محکمہ یا مقام تک محدود ہے۔ اگر منتقلی ایک حقیقت پسندانہ حل پیش کرتی ہے، تو جی گراؤنڈ پر برطرفی کا جواز پیش کرنا مشکل ہے۔
معاہدہ تحلیل ہونے پر کون سی ادائیگیاں واجب الادا ہیں؟
ایک ملازم جس کا معاہدہ جی گراؤنڈ پر تحلیل ہو گیا ہے وہ اصولی طور پر آرٹیکل 7:673 DCC کے تحت قانونی منتقلی کی ادائیگی (ٹرانزیٹیورگوئڈنگ) کا حقدار ہے۔ یہ ملازمت کے پہلے دن سے شمار کی جانے والی ہر سال کی ماہانہ تنخواہ کے ایک تہائی کے برابر ہے، 2026 میں EUR 102,000 کی حد کے ساتھ یا اگر اس سے زیادہ ہے تو ایک سالانہ تنخواہ۔
منتقلی کی ادائیگی صرف اس صورت میں ختم ہو جاتی ہے جب ملازم کے سنگین طور پر مجرمانہ فعل یا کوتاہی (ernstig verwijtbaar handelen) کی وجہ سے برطرفی کا نتیجہ ہوتا ہے۔ وہ حد اونچی ہے۔ مشکل رویہ یا شخصیات کا تصادم اس سے شاذ و نادر ہی ملتا ہے۔
اگر آجر نے سنجیدگی سے مجرمانہ کام کیا، مثال کے طور پر تنازعہ پیدا کرکے یا اسے حل کرنے میں ناکام رہا تو، عدالت منتقلی کی ادائیگی کے اوپر منصفانہ معاوضہ دے سکتی ہے (آرٹیکل 7:671b DCC)۔ نئے ہیئر اسٹائل کے فیصلے میں (ہوگے راڈ 30 جون 2017، ECLI:NL:HR:2017:1187 )، سپریم کورٹ نے فیصلہ کیا کہ رقم کیس کے تمام حالات پر منحصر ہے، بشمول ملازم کی کمائی کا امکان۔
ملازمت کا معاہدہ کب ختم ہوتا ہے؟
فیصلے کے دن نہیں۔ عدالت نوٹس کی مدت کا اطلاق کرتے ہوئے، کارروائی کی مدت سے کم کر کے، کم از کم ایک ماہ (آرٹیکل 7:671b DCC) کے ساتھ آخری تاریخ مقرر کرتی ہے۔
اگر صرف خلل کافی نہیں ہے تو کیا ہوگا؟
1 جنوری 2020 کے بعد سے، عدالت آرٹیکل 7:669(3)(i) DCC میں کمولیشن گراؤنڈ کے تحت دو یا زیادہ نامکمل بنیادوں سے حالات کو یکجا کر سکتی ہے۔ ایک مثال کارکردگی کی کوتاہیوں کے ساتھ جزوی طور پر ثابت شدہ رکاوٹ ہے۔ اگر عدالت اس بنیاد پر معاہدے کو تحلیل کر دیتی ہے، تو وہ منتقلی کی ادائیگی کے نصف تک اضافی معاوضہ دے سکتی ہے۔
کیا تنازعہ کے دوران بیمار ہونے کی اطلاع دینے والے ملازم کو برطرف کیا جا سکتا ہے؟
صرف محدود صورتوں میں۔ بیماری کے پہلے دو سالوں کے دوران، آجر نوٹس نہیں دے سکتا (آرٹیکل 7:670(1) DCC)۔ ذیلی ضلعی عدالت کسی بیمار ملازم کا معاہدہ صرف اسی صورت میں تحلیل کر سکتی ہے جب درخواست کا بیماری سے کوئی تعلق نہ ہو (آرٹیکل 7:671b DCC)۔
تنازعات کے حالات میں، ملازمین اکثر بیمار ہونے کی اطلاع دیتے ہیں کیونکہ تنازعات کی وجہ سے تناؤ کی وجہ سے۔ پیشہ ورانہ معالج (بیڈریجفسارٹس) پھر اس بات کا اندازہ لگاتا ہے کہ آیا ملازم طبی طور پر کام کے لیے نااہل ہے، یا کام کرنے کے لیے حالات کی نا اہلی ہے (صورتحال arbeidsongeschiktheid): ملازم طبی طور پر فٹ ہے، لیکن تنازعہ واپسی کی راہ میں حائل ہے۔ اس صورت میں، معالج عام طور پر فریقین کو بات کرنے یا ثالثی شروع کرنے کا مشورہ دیتا ہے۔
آجر کے لیے، درخواست میں یہ ظاہر کرنا چاہیے کہ رکاوٹ بیماری سے آزادانہ طور پر موجود تھی۔ ملازم کے لیے، ایک بیمار رپورٹ خود بخود تحلیل کو روک نہیں دیتی، لیکن اس کے لیے عدالت کو تنازعہ اور بیماری کے درمیان تعلق کو قریب سے جانچنے کی ضرورت ہوتی ہے۔
کیا تصفیہ کا معاہدہ بہتر راستہ ہے؟
اکثر، ہاں۔ زیادہ تر خلل کام کرنے والے تعلقات عدالتی فیصلے کے بجائے تصفیہ کے معاہدے (vaststellingsovereenkomst) پر ختم ہوتے ہیں۔ یہ دونوں فریقوں کو نتائج پر زیادہ کنٹرول دیتا ہے اور کارروائی کی غیر یقینی صورتحال سے بچتا ہے۔
تصفیہ کے معاہدے میں عام طور پر شامل ہوتا ہے:
- اختتامی تاریخ، نوٹس کی مدت کو مدنظر رکھتے ہوئے؛
- علیحدگی کی ادائیگی؛
- کام سے رہائی (باغ کی چھٹی)؛
- چھٹی کے حق اور بقایا تنخواہ کا تصفیہ؛
- ایک حوالہ اور برطرفی کی متفقہ وجہ؛
- قانونی اخراجات میں شراکت۔
ایک ملازم جو دستخط کرتا ہے وہ بے روزگاری کے فوائد (WW) کے حق کو برقرار رکھتا ہے اگر پہل آجر کی طرف سے ہوئی ہے، تو ملازم کو قصوروار نہیں ٹھہرایا جائے گا اور نوٹس کی مدت کا احترام کیا جائے گا۔ ملازم دستخط کرنے کے 14 دنوں کے اندر وجوہات بتائے بغیر معاہدے کو تحلیل کر سکتا ہے (آرٹیکل 7:670b DCC)۔ اگر معاہدے میں اس حق کا ذکر نہیں ہے، تو مدت تین ہفتے ہے۔
عدالتی کارروائی کا ممکنہ نتیجہ بڑی حد تک اس بات کا تعین کرتا ہے کہ معقول تصفیہ کیسا لگتا ہے۔ اس لیے دونوں فریقوں کو تجویز پیش کرنے یا قبول کرنے سے پہلے فائل کی مضبوطی، دوبارہ تعیناتی کے اختیارات اور مالیاتی نتائج کا جائزہ لینا چاہیے۔
ایک آجر کو کیا کرنا چاہیے؟
- تنازعات اور بات چیت کو تحریری طور پر ریکارڈ کریں، اس تاریخ کے قریب جو وہ ہوئے تھے۔
- عمومی نتائج کی بجائے ٹھوس واقعات بیان کریں۔
- تعلقات کی بحالی کے لیے ایک حقیقت پسندانہ راستہ پیش کریں، بشمول ثالثی، یا ریکارڈ کریں کہ یہ کیوں مناسب نہیں ہے۔
- پٹیشن دائر کرنے سے پہلے دوبارہ تعیناتی کے اختیارات کا جائزہ لیں۔
- چیک کریں کہ فائل پہلے کی تشخیص اور خط و کتابت کے مطابق ہے۔
- کارروائی شروع کرنے سے پہلے غور کریں کہ آیا تصفیہ کی تجویز حقیقت پسندانہ ہے۔
ایک ملازم کو کیا کرنا چاہیے؟
- رپورٹوں یا ای میلز کا تحریری جواب دیں جو حقیقت میں غلط ہوں۔
- متعلقہ واقعات اور مواصلات کا اپنا ریکارڈ رکھیں۔
- تنازعات کو حل کرنے کی معقول کوششوں کے ساتھ تعاون کریں۔
- مشورے کے بغیر استعفیٰ نہ دیں، کیونکہ اس سے آپ کو بے روزگاری کے فوائد کا سامنا کرنا پڑ سکتا ہے۔
- کسی بھی تصفیہ کی تجویز پر دستخط کرنے سے پہلے اس کا جائزہ لیں۔
اگر عدالت معاہدہ کو تحلیل کر دیتی ہے اور آپ اس سے متفق نہیں ہیں، تو آپ فیصلے کے تین ماہ کے اندر اپیل کورٹ میں اپیل کر سکتے ہیں (آرٹیکل 7:683 DCC)۔
خلاصہ
- کام میں خلل پڑنے والا رشتہ آرٹیکل 7:669(3)(g) DCC کے تحت برخاستگی کی بنیاد ہے اور اس کے لیے ذیلی ضلعی عدالت کے فیصلے کی ضرورت ہے۔
- خلل سنگین اور دیرپا ہونا چاہیے، اور دوبارہ تعیناتی ممکن نہیں ہونی چاہیے۔
- آجر کو ایک مستقل فائل کے ساتھ رکاوٹ کو ثابت کرنا چاہیے اور یہ ظاہر کرنا چاہیے کہ اس نے رشتہ بحال کرنے کی کوشش کی۔
- ملازم اصولی طور پر منتقلی کی ادائیگی کا حقدار ہے۔ اگر آجر نے سنجیدگی سے مجرمانہ کام کیا تو منصفانہ معاوضہ مل سکتا ہے۔
- زیادہ تر مقدمات تصفیہ کے معاہدے کے ساتھ ختم ہوتے ہیں، عدالت میں ممکنہ نتائج کے خلاف بات چیت کی جاتی ہے۔
اکثر پوچھے گئے سوالات
کیا میرا آجر مجھے عدالت میں جانے کے بغیر کام کرنے والے تعلقات میں خلل کی وجہ سے برخاست کر سکتا ہے؟
آپ کے معاہدے کے بغیر، آپ کے آجر کو ذیلی ضلعی عدالت کے فیصلے کی ضرورت ہے۔ واحد متبادل تصفیہ کا معاہدہ ہے جس پر آپ دستخط کرتے ہیں۔
کیا جی گراؤنڈ پر برطرفی سے پہلے ثالثی لازمی ہے؟
نہیں، قانون کو اس کی ضرورت نہیں ہے، لیکن عدالتیں توقع کرتی ہیں کہ آجر نے رشتہ بحال کرنے کی سنجیدہ کوشش کی ہے۔
اگر تنازعہ میرے مینیجر کی وجہ سے ہوا ہو تو کیا مجھے برخاست کیا جا سکتا ہے؟
ہاں، اگر رشتہ مستقل طور پر منقطع ہے اور منتقلی ایک آپشن نہیں ہے۔ اگر آپ کا آجر سنجیدگی سے قصوروار ہے، تو عدالت آپ کو منتقلی کی ادائیگی کے اوپر منصفانہ معاوضہ دے سکتی ہے۔
تحلیل کے طریقہ کار میں کتنا وقت لگتا ہے؟
ہمارے تجربے میں، عام طور پر درخواست دائر کرنے سے فیصلے تک چھ سے بارہ ہفتے ہوتے ہیں۔ درست مدت کا انحصار عدالت اور سماعت کے شیڈول پر ہے۔
متعلقہ مضامین
- اگر آپ کا اپنے آجر کے ساتھ تنازعہ ہو تو کیا کریں۔
- کام کی جگہ کے تنازعات کی اقسام
- ہالینڈ میں زہریلے ملازم کو برطرف کرنا
- برطرفی کے وکیل ہالینڈ
اگلا قدم
یقین نہیں ہے کہ آپ کہاں کھڑے ہیں؟ ہمیں اپنے حالات کے بارے میں بتائیں۔ ہم آپ کو ایک کام کے دن کے اندر آپ کے اختیارات سے آگاہ کریں گے۔
کس طرح Law & More اس کے ساتھ آپ کی مدد کر سکتے ہیں ہماری پر وضاحت کی گئی ہے برطرفی کے وکیل صفحہ.
