پروبیشنری مدت میں برخاستگی کا مطلب ہے کہ کوئی بھی فریق ملازمت کے معاہدے کو فوری اثر کے ساتھ، نوٹس کی مدت کے بغیر، UWV کی اجازت کے بغیر اور عدالتی حکم کے بغیر ختم کر سکتا ہے۔ ڈچ سول کوڈ کا آرٹیکل 7:676 اس کی اجازت دیتا ہے، اور آرٹیکل 7:652 ان شرائط کو متعین کرتا ہے جو پروبیشنری کلاز کو خود پورا کرنا ہے۔ وہ شرائط سخت ہیں: اگر شق غلط ہے، تو برخاستگی اس کے ساتھ ناکام ہوجاتی ہے اور ملازم کو پہلے دن سے برخاستگی کا مکمل تحفظ حاصل ہوتا ہے۔ یہ مضمون یہ بتاتا ہے کہ یہ شق کب درست ہے، نوٹس کیسے دیا جاتا ہے، ملازم اب بھی کس چیز کا حقدار ہے، اور حدود کہاں ہیں۔

پروبیشنری مدت کے دوران برطرفی کا کیا مطلب ہے؟

پروبیشنری مدت ایک باہمی آزمائش ہے۔ یہ آجر کو یہ دیکھنے کا وقت دیتا ہے کہ آیا نیا ساتھی کام اور ٹیم کے لیے فٹ بیٹھتا ہے، اور یہ ملازم کو وہی آزادی دیتا ہے کہ وہ یہ نتیجہ اخذ کرے کہ کام یا تنظیم وہ نہیں ہے جس کی توقع تھی۔ ڈچ ملازمت کا قانون برخاستگی کے خلاف اعلیٰ سطح کے تحفظ پر بنایا گیا ہے، اور پروبیشنری مدت اس میں جان بوجھ کر مستثنیٰ ہے۔

اس استثنیٰ کے عملی نتائج بہت دور رس ہیں۔ ایک درست پروبیشنری مدت کے دوران کسی بھی فریق کو نوٹس کی مدت نہیں ماننی پڑتی ہے، اس لیے معاہدہ اس دن ختم ہو جاتا ہے جس دن نوٹس دیا جاتا ہے۔ آجر کو معاشی بنیادوں پر برخاستگی یا طویل مدتی نااہلی کے لیے UWV سے پیشگی اجازت کی ضرورت نہیں ہے، اور اسے ذیلی ضلعی عدالت سے قانونی بنیادوں میں سے کسی ایک پر معاہدہ ختم کرنے کے لیے کہنے کی ضرورت نہیں ہے۔ استدلال برخاستگی فائل جو دوسری صورت میں ناگزیر ہے اس کی بھی ضرورت نہیں ہے۔ اور نوٹس دینے پر قانونی پابندیاں، جو عام طور پر بیمار، حاملہ، والدین کی چھٹی پر یا ورکس کونسل کے ممبر کی حفاظت کرتی ہیں، پروبیشنری مدت کی مدت کے لیے واضح طور پر الگ کردی گئی ہیں۔

نوٹس متفقہ مدت کے اندر کسی بھی وقت دیا جا سکتا ہے، بشمول پہلے کام کے دن اور، اصولی طور پر، ملازم کے کام شروع کرنے سے پہلے، بشرطیکہ معاہدہ ختم ہو گیا ہو اور شق درست ہو۔ قانون جس چیز کی اجازت نہیں دیتا وہ پروبیشنری مدت ختم ہونے کے ایک دن بعد نوٹس دینا ہے: اس لمحے سے عام حکومت مکمل طور پر لاگو ہوتی ہے، اور بغیر اجازت یا عدالتی حکم کے برخاستگی بالکل غلط ہے۔ دنوں کی گنتی اہم ہے، اور مدت دستخط کی تاریخ کے بجائے ملازمت کے معاہدے کے نافذ ہونے کے لمحے سے چلتی ہے۔

یہ مضمون مین لائن سے متعلق ہے۔ دو ساتھی مضامین ہر طرف سے عملی تفصیل میں جاتے ہیں: پروبیشن کی مدت اور ڈچ لیبر قانون کے تحت برخاستگی کے لیے ہماری گائیڈ اور آجروں کے لیے، پروبیشن مدت کے دوران ملازم کو برخاست کرنے سے متعلق ہمارا مضمون ۔

پروبیشنری شق کب درست ہے۔

سول کوڈ کا آرٹیکل 7:652 چار تقاضے بیان کرتا ہے، اور چاروں کو پورا کرنا ضروری ہے۔ شق پر تحریری طور پر اتفاق کیا جانا چاہیے، یہ دونوں فریقوں کے لیے یکساں طوالت کا ہونا چاہیے، یہ اس زیادہ سے زیادہ حد سے زیادہ نہیں ہونا چاہیے جو قانون معاہدے کی مدت سے منسلک کرتا ہے، اور یہ ایک ہی کام کے لیے فالو آن کنٹریکٹ میں دوبارہ پروبیشنری مدت نہیں ہونا چاہیے۔ ڈچ وکلاء ایک وجہ سے آہنی پروبیشنری مدت کے بارے میں بات کرتے ہیں: کوئی جزوی جواز نہیں ہے۔ ایک شق جو ان نکات میں سے کسی پر غلط ہو وہ مکمل طور پر باطل ہے، جس کا مطلب ہے کہ ملازم کو اس کی بنیاد پر بالکل بھی برطرف نہیں کیا جا سکتا، اور نہ صرف یہ کہ زیادتی ختم ہو جائے۔

تحریری تقاضہ دستخط شدہ ملازمت کے معاہدے سے یا اجتماعی مزدوری کے معاہدے سے پورا ہوتا ہے جو ملازمت کے رشتے پر لاگو ہوتا ہے۔ ایک زبانی معاہدہ، نوکری کے اشتہار میں ایک جملہ یا غیر مربوط عملے کی ہینڈ بک میں ایک حوالہ کافی نہیں ہے۔ مدت کی مساوی کا مطلب بالکل یہ ہے: ملازم کے لیے ایک مہینہ اور آجر کے لیے دو مہینہ پوری شق کو باطل کر دیتا ہے، نہ صرف اضافی مہینہ۔

اجازت شدہ زیادہ سے زیادہ معاہدے پر منحصر ہے۔ چھ ماہ یا اس سے کم کے معاہدے میں پروبیشنری مدت بالکل بھی شامل نہیں ہوسکتی ہے۔ چھ ماہ سے زیادہ لیکن دو سال سے کم کے معاہدے کے لیے، اور ایک مقررہ مدت کے معاہدے کے لیے جس کا اختتام کیلنڈر کی تاریخ سے منسلک نہیں ہے، زیادہ سے زیادہ ایک مہینہ ہے۔ دو سال یا اس سے زیادہ کے معاہدے کے لیے اور غیر معینہ مدت کے لیے معاہدے کے لیے، زیادہ سے زیادہ دو ماہ ہے۔ اجتماعی مزدوری کا معاہدہ ایک ماہ کی مدت کو زیادہ سے زیادہ دو ماہ تک بڑھا سکتا ہے، لیکن یہ امتحانی مدت نہیں بنا سکتا جہاں قانون منع کرتا ہے۔

زیادہ سے زیادہ پروبیشنری مدت فی معاہدہ کی مدت

چوتھی ضرورت وہ ہے جسے اکثر نظر انداز کیا جاتا ہے۔ ایک پروبیشنری مدت پر ایک ہی آجر کے ساتھ فالو آن کنٹریکٹ میں دوبارہ اتفاق نہیں کیا جا سکتا جب تک کہ نیا معاہدہ واضح طور پر مختلف مہارتوں یا ذمہ داریوں کا مطالبہ نہ کرے۔ یہی پابندی لاگو ہوتی ہے جہاں آجر دوسرے آجر کی جگہ لے لیتا ہے جس کے لیے ملازم نے وہی کام انجام دیا تھا، مثال کے طور پر انڈرٹیکنگ کی منتقلی یا ایجنسی کے معاہدے سے براہ راست ملازمت میں منتقل ہونے کے بعد۔ ایک ملازم جس نے پہلے ہی اس کردار میں چھ ماہ کام کیا ہے اور پھر اسے دو ماہ کے نئے پروبیشنری پیریڈ کے ساتھ مستقل کنٹریکٹ دیا جاتا ہے اس لیے عام طور پر محفوظ کیا جاتا ہے: شق باطل ہے۔

نوٹس کیسے دیا جاتا ہے، اور تحریری طور پر کیا ڈالنا ہوتا ہے۔

قانون خود نوٹس کے لیے کوئی فارم تجویز نہیں کرتا۔ زبانی طور پر دی گئی آزمائشی مدت کے دوران برخاستگی درست ہے، اور معاہدہ اس وقت ختم ہوجاتا ہے جب الفاظ بولے جاتے ہیں۔ یہی وجہ ہے کہ دونوں فریقوں کو تحریری تصدیق پر اصرار کرنا چاہئے: اثر فوری اور ناقابل واپسی ہے، اور صرف وہی چیز جو بعد میں دوبارہ بنائی جا سکتی ہے وہ ہے جو ریکارڈ کیا گیا تھا۔

ایک تحریری ڈیوٹی ہے، اور یہ وہ ہے جسے آجر اکثر یاد کرتے ہیں۔ آرٹیکل 7:676 فراہم کرتا ہے کہ نوٹس دینے والے فریق کو تحریری طور پر اس کی وجہ بتانا ہو گی اگر دوسرا فریق اس کا مطالبہ کرے۔ لہذا آجر رضاکارانہ طور پر کوئی وجہ دینے کا پابند نہیں ہے، لیکن وہ درخواست پر ایک وجہ دینے کا پابند ہے، اور یہی بات مستعفی ہونے والے ملازم پر بھی لاگو ہوتی ہے۔ انکار، یا کوئی وجہ جو گفتگو اور خط کے درمیان بدل جاتی ہے، سیدھی سیدھی علیحدگی کو تنازعہ میں بدلنے کا واحد سب سے قابل اعتماد طریقہ ہے۔

مناسب طریقے سے ہینڈل کیا گیا، ترتیب ایک مختصر گفتگو ہے جس کے بعد اسی دن ایک خط یا ای میل ہوتا ہے۔ بات چیت براہ راست ہونی چاہئے: شروع میں بتائیں کہ معاہدہ پروبیشنری شق کے تحت ختم کیا جا رہا ہے، حقیقت میں وجہ بتائیں، اور مبہم تاثرات سے گریز کریں جس کی بعد میں تصدیق نہیں کی جا سکتی۔ تصدیق میں یہ درج ہونا چاہیے کہ معاہدہ پروبیشنری شق کی بنیاد پر فوری طور پر ختم کیا جاتا ہے، کس تاریخ کو، کس وجہ سے، حتمی تصفیہ کا حساب کیسے لیا جائے گا اور کمپنی کی جائیداد کب واپس کی جائے گی۔ کیا کہا جاتا ہے اور کیا لکھا جاتا ہے کے درمیان مطابقت دونوں کے الفاظ سے زیادہ اہمیت رکھتی ہے۔

آجروں کو یہ بھی معلوم ہونا چاہیے کہ دی گئی وجہ کی دوسری زندگی ہے۔ ملازم کو بے روزگاری کے فائدے کے دعوے کے لیے اس کی ضرورت ہوتی ہے، اور اگر بعد میں کسی عدالت سے برخاستگی کو دیکھنے کے لیے کہا جاتا ہے، تو اس وقت ریکارڈ کی گئی وجہ تشخیص کا نقطہ آغاز ہے۔ اس کے بعد ایجاد کی گئی وجہ بہت کم ہے۔ ایک وجہ یہ ہے کہ تبدیلیاں کسی سے بھی بدتر نہیں ہیں۔

جس کا ملازم حقدار ہے۔

طریقہ کار کی رفتار ملازم کو کچھ بھی نہیں کم کرتی ہے۔ تین استحقاق پروبیشنری مدت کے دوران برخاستگی سے بچ جاتے ہیں، اور ان میں سے ایک پرانے اصول کی بنیاد پر عملی طور پر مسترد کر دیا جاتا ہے۔

پہلی درخواست پر تحریری وجہ ہے، اوپر بیان کیا گیا ہے۔ دوسرا حتمی تصفیہ ہے۔ آجر کو ملازمت کے آخری دن تک کی تنخواہ، کام کی مدت کے دوران جمع شدہ چھٹیوں کا الاؤنس، اور چھٹی کے استحقاق کی قیمت جو کہ تعمیر کی گئی ہے لیکن نہیں لی جانی چاہیے ادا کرنا ہوگی۔ معاہدے یا قابل اطلاق اجتماعی معاہدے کے تحت جمع ہونے والے دیگر اجزاء، جیسے سال کے آخر میں مقررہ ادائیگی کا متناسب حصہ، اسی بیان میں طے کیا جاتا ہے۔

تیسرا منتقلی ادائیگی ہے ( transitievergoeding )، اور یہ وہ جگہ ہے جہاں عام غلط فہمی بیٹھ جاتی ہے۔ چونکہ بیلنس میں گیلے آربیڈ مارکٹ کے لاگو ہونے کے بعد، منتقلی کی ادائیگی کا استحقاق ملازمت کے معاہدے کے پہلے دن سے پیدا ہوتا ہے۔ اب دو سال کی اہلیت کی مدت نہیں ہے، جس کا مطلب ہے کہ آجر کے اقدام پر پروبیشنری مدت کے دوران برطرف کیا گیا ملازم اصولی طور پر بھی اس کا حقدار ہے۔ رقم چھوٹی ہوگی، کیونکہ اس کا حساب تنخواہ اور معاہدے کی بہت کم مدت پر کیا جاتا ہے، لیکن استحقاق موجود ہے اور چھٹی کے دنوں کی ادائیگی سے اسے معاف نہیں کیا جاتا ہے۔ یہ پیدا نہیں ہوتا کہ ملازم کہاں استعفیٰ دے، جب تک کہ استعفیٰ آجر کی جانب سے سنگین طور پر مجرمانہ طرز عمل کا نتیجہ نہ ہو۔ ادائیگی کا حساب کیسے لگایا جاتا ہے اس کی وضاحت ڈچ منتقلی کی ادائیگی پر ہمارے مضمون میں کی گئی ہے اور خاص حالات اور مستثنیات پر ہمارے مضمون میں مستثنیات ہیں ۔

پروبیشنری برخاستگی کے بعد بے روزگاری کا فائدہ

پروبیشنری مدت کے دوران آجر کے اقدام پر برخاستگی کو مجرمانہ بے روزگاری کے طور پر شمار نہیں کیا جاتا ہے، اس لیے یہ اپنے آپ میں بے روزگاری کے فائدے (WW) کے دعوے پر پابندی نہیں لگاتا ہے۔ استحقاق اب بھی UWV کی طرف سے لاگو کی جانے والی عام شرائط پر منحصر ہے : ملازم کا بیمہ ہونا ضروری ہے، اس نے بے روزگاری سے پہلے کے چھتیس ہفتوں میں سے کم از کم چھبیس میں کام کیا ہو، اور اس نے اپنی غلطی سے بے روزگاری کا سبب نہیں بننا چاہیے۔ چونکہ پروبیشنری مدت تعریف کے لحاظ سے مختصر ہوتی ہے، اس لیے ہفتوں کی ضرورت اکثر ختم ہونے والی ملازمت کی بجائے پہلے کی ملازمت کی طاقت پر پوری کی جاتی ہے۔

UWV کے ساتھ ملازمت کے متلاشی کے طور پر رجسٹر ہوں اور بلا تاخیر دعویٰ جمع کروائیں۔ آخری کام کے دن کے بعد ایک ہفتے کے بعد درخواست دینے سے فائدہ کے دنوں میں لاگت آسکتی ہے۔ برخاستگی کی وجہ کا تحریری بیان منسلک کریں، کیونکہ UWV اس بنیاد پر اندازہ لگاتا ہے کہ آیا بے روزگاری قصوروار ہے۔

پروبیشنری مدت کے دوران جو چیز ممنوع رہتی ہے۔

نوٹس دینے کی آزادی برطرفی کے قانون کے طریقہ کار کے تقاضوں سے آزادی ہے۔ یہ باقی قانونی حکم سے آزادی نہیں ہے۔ دو حدیں غیر کم قوت کے ساتھ لاگو ہوتی ہیں، اور دونوں کا عدالت میں باقاعدگی سے تجربہ کیا جاتا ہے۔

پہلا امتیازی سلوک کی ممانعت ہے۔ ڈچ مساوی سلوک کی قانون سازی، سول کوڈ کی مساوی سلوک کی دفعات کے ساتھ، جنس اور حمل، نسل اور قومیت، مذہب اور عقیدہ، سیاسی رائے، جنسی رجحان، معذوری یا دائمی بیماری، عمر، اور مقررہ مدت اور مستقل یا کل وقتی اور جز وقتی کام کے درمیان فرق سمیت دیگر بنیادوں پر تفریق کو منع کرتی ہے۔ پروبیشنری مدت کے دوران برطرفی جو ان بنیادوں میں سے کسی ایک پر مبنی ہو غیر قانونی ہے، اور حقیقت یہ ہے کہ پروبیشنری شق درست ہے اسے محفوظ نہیں کرتا۔

ثبوت کے اصول یہاں ملازم کے لیے اس سے زیادہ سازگار ہیں جتنا آجر فرض کرتے ہیں۔ جہاں ملازم حقائق کو سامنے رکھتا ہے جن سے امتیازی سلوک کا اندازہ لگایا جا سکتا ہے، بوجھ بدل جاتا ہے: پھر آجر کے لیے یہ ثابت کرنا ہے کہ برخاستگی ممنوعہ بنیاد پر نہیں تھی۔ ایک برخاستگی جو حمل یا تشخیص کے اعلان کے فوراً بعد ہوتی ہے، بغیر کام کے عدم اطمینان کے کسی بھی سابقہ ​​ریکارڈ کے، اس پہلی حد کو آسانی سے پورا کرے گا، اور ایک آجر جس کے پاس فائل میں کچھ نہیں ہے اس بوجھ کو اتارنے کے لیے جدوجہد کرے گا۔

دوسری حد طاقت کا غلط استعمال ہے۔ پروبیشنری مدت موجود ہے تاکہ فریقین ایک دوسرے کو جان سکیں۔ ایک آجر جو کسی کو ایک مختصر اسائنمنٹ کے لیے استعمال کرنے کے طے شدہ ارادے کے ساتھ مشغول کرتا ہے اور پھر پروبیشنری کلاز کا استعمال کرتا ہے وہ طاقت کو اس مقصد کے علاوہ کسی اور مقصد کے لیے استعمال کر رہا ہے جس کے لیے اسے دیا گیا تھا، اور ملازم اس بنیاد پر ہرجانے کا مطالبہ کر سکتا ہے۔ یہ امتیازی سلوک کے مقابلے میں ثابت کرنا مشکل ہے، کیونکہ یہ ملازمت کے وقت آجر کے ارادے کو بدل دیتا ہے، لیکن خط و کتابت اور ملازمت کے اشتہارات بعض اوقات اس نیت کو ظاہر کر دیتے ہیں۔

امتحانی مدت کے دوران بیماری

امتحانی مدت کے دوران بیمار ہونے والے ملازم کو برخاست کیا جا سکتا ہے۔ بیماری کے دوران نوٹس دینے کی ممانعت پروبیشنری مدت میں لاگو نہیں ہوتی، لہٰذا صرف بیمار نوٹ کی حقیقت ختم ہونے میں رکاوٹ نہیں بنتی۔

وجہ الگ بات ہے۔ اگر بیماری ہی برخاستگی کی بنیاد ہے، تو آجر معذوری یا دائمی بیماری کی بنیاد پر فرق کر رہا ہے، اور برخاستگی غیر قانونی ہے حالانکہ نوٹس طریقہ کار سے درست تھا۔ وقت ان مقدمات کا فیصلہ کرنے کا رجحان رکھتا ہے: جہاں ایک سنگین بیماری کی رپورٹ کے دنوں کے اندر برطرفی ہو جاتی ہے اور فائل میں پہلے کی کوئی تنقید نہیں ہوتی ہے، عدالتوں کو تعلق کا اندازہ لگانے میں بہت کم دشواری ہوتی ہے۔ اس کے برعکس، ایک آجر جس نے بیماری کی اطلاع ملنے سے پہلے ہی ناکافی کارکردگی کو ریکارڈ اور اس پر تبادلہ خیال کیا تھا وہ زیادہ مضبوط بنیاد پر کھڑا ہے۔ ذہن میں رکھنے کا فرق کسی ایسے شخص کو برخاست کرنے کے درمیان ہے جو بیمار ہوتا ہے اور کسی کو اس وجہ سے برخاست کرنا کہ وہ بیمار ہے۔

پروبیشنری برطرفی کو چیلنج کرنا: دو ماہ کی آخری تاریخ

ایک ملازم جو برطرفی کو غیر قانونی سمجھتا ہے وہ ذیلی ضلعی عدالت سے یا تو نوٹس کو ایک طرف رکھنے کے لیے کہہ سکتا ہے، تاکہ ملازمت جاری رہے، یا اس کے بجائے منصفانہ معاوضہ دیا جائے ۔ یہ انتخاب ملازم کا ہے، اور عملی طور پر معاوضہ بحالی سے زیادہ کثرت سے طلب کیا جاتا ہے، کیونکہ کام کرنے والا رشتہ شاذ و نادر ہی قابل مرمت ہوتا ہے۔

آخری تاریخ وہ نقطہ ہے جس پر زیادہ تر دعوے سننے سے پہلے ہی ناکام ہوجاتے ہیں۔ اس قسم کی درخواست عدالت میں اس دن کے دو ماہ کے اندر درج کی جانی چاہیے جس دن ملازمت کا معاہدہ ختم ہوا تھا۔ یہ سخت قسم کی ایک محدود مدت ہے: اس میں کسی وکیل کے خط یا مذاکرات کے ذریعے رکاوٹ نہیں ڈالی جا سکتی، اور ایک بار گزر جانے کے بعد دعوی ختم ہو جاتا ہے۔ منتقلی کی ادائیگی کے دعوے کی اپنی ایک آخری تاریخ ہوتی ہے: یہ اس دن کے تین ماہ بعد گزر جاتی ہے جس دن ملازمت کا معاہدہ ختم ہوا تھا۔ کوئی بھی جسے شک ہو کہ امتحانی برطرفی ایک ممنوعہ بنیاد پر کی گئی تھی اس لیے اسے مہینوں کے بجائے ہفتوں کے اندر مشورہ لینا چاہیے۔

دو دلائل جو اکثر کامیاب ہوتے ہیں وہ پیچیدہ نہیں ہوتے۔ پہلی یہ کہ پروبیشنری شق غلط تھی، جو فوری طور پر برطرفی کو ایک عام نوٹس میں بدل دیتی ہے جو مطلوبہ اجازت یا عدالتی حکم کے بغیر دی جاتی ہے اور ملازم کو وہی علاج فراہم کرتی ہے۔ دوسرا یہ کہ شق صحیح تھی لیکن وجہ ممنوع تھی۔ دونوں کا فیصلہ بڑی حد تک دستاویزات پر ہوتا ہے، یہی وجہ ہے کہ تحریری تصدیق اور بیان کردہ وجہ دونوں طرف سے بہت اہمیت رکھتی ہے۔

پروبیشنری مدت کے دوران اپنے آپ کو استعفیٰ دینا

پروبیشنری مدت دونوں طریقوں سے کاٹتی ہے۔ ایک ملازم جو یہ نتیجہ اخذ کرتا ہے کہ کام، ٹیم یا بھرتی کے عمل کے دوران کیے گئے وعدے حقیقت سے مطابقت نہیں رکھتے ہیں، وہ فوری اثر کے ساتھ، نوٹس کی مدت کے بغیر اور کوئی وجہ بتائے بغیر معاہدہ ختم کر سکتا ہے جب تک کہ آجر تحریری طور پر کوئی نہ پوچھے۔

پیشہ ورانہ راستہ مینیجر کے ساتھ ایک مختصر گفتگو ہے جس کے بعد ایک تحریری تصدیق ہوتی ہے جس میں معاہدہ ختم ہونے کی تاریخ بتائی جاتی ہے۔ زبانی استعفیٰ قانونی طور پر موثر ہے، اسی لیے اس کی تصدیق کی جانی چاہیے: جس ملازم نے بعد میں استعفیٰ دینے پر تنازعہ کیا وہ بغیر کسی دستاویز کے کمزور پوزیشن میں ہے، اور اسی طرح آجر بھی۔

مالی نتیجہ فیصلہ کن غور ہے۔ ملازم کی اپنی پہل پر مستعفی ہونے کو اصولی طور پر UWV مجرمانہ بے روزگاری سمجھتا ہے، جس کا مطلب ہے کہ بے روزگاری کے فائدے کا کوئی حقدار نہیں ہے۔ صرف غیر معمولی حالات میں، جیسے کہ ایسی صورت حال جس کے جاری رہنے کی معقول طور پر توقع نہیں کی جا سکتی ہے، کیا نتیجہ گریز کیا جاتا ہے، اور اس کا مظاہرہ کرنے کا بوجھ ملازم پر ہوتا ہے۔ اور نہ ہی منتقلی کی ادائیگی واجب الادا ہے جہاں ملازم استعفیٰ دیتا ہے، الا یہ کہ استعفیٰ آجر کی جانب سے سنگین طور پر مجرمانہ طرز عمل کی وجہ سے ہوا ہو۔ اس لیے پروبیشنری مدت کے دوران چھوڑنا اس وقت کی گرمی کے بجائے اگلی نوکری کو مدنظر رکھتے ہوئے لینے کا فیصلہ ہے۔

وہ غلطیاں جو پروبیشنری برطرفی کو ناکام بناتی ہیں۔

تقریباً ہر پروبیشنری برطرفی جو عدالت سے پہلے ختم ہو جاتی ہے مٹھی بھر وجوہات میں سے کسی ایک کی وجہ سے ناکام ہو جاتی ہے، اور ان میں سے کوئی بھی غیر معمولی نہیں ہے۔

سب سے عام ایک ٹیمپلیٹ معاہدہ ہے۔ مستقل معاہدوں کے لیے تیار کردہ ایک ماڈل معاہدے میں دو ماہ کی شق ہوتی ہے، جسے صرف ایک سال کے معاہدے میں نقل کیا جاتا ہے جہاں زیادہ سے زیادہ ایک ماہ ہوتا ہے۔ شق باطل ہے، برخاستگی اس کے ساتھ کالعدم ہے، اور آجر کے پاس ملازمت کا رشتہ باقی رہ گیا ہے جس کے خیال میں یہ ختم ہو گیا ہے۔ اسی غلطی کا دوسرا ورژن پروبیشنری مدت کے اختتام پر ہوتا ہے: اس کی میعاد ختم ہونے کے اگلے دن دیا جانے والا نوٹس UWV یا عدالت کے حکم کے بغیر ایک عام نوٹس ہے، اور اسے ایک طرف رکھا جا سکتا ہے۔

دوسرا دہرانے والی شق ہے۔ آجر باقاعدگی سے ایک نئی پروبیشنری مدت سے اتفاق کرتے ہیں جب ایجنسی کے کارکن کو براہ راست لیا جاتا ہے، جب ایک مقررہ مدت کے معاہدے کی تجدید کی جاتی ہے، یا جب کسی ملازم کو تنظیم کے اندر ترقی دی جاتی ہے۔ جب تک کہ نیا کردار حقیقی طور پر دیگر مہارتوں یا ذمہ داریوں کا مطالبہ نہ کرے، اس شق کی اجازت نہیں ہے، کیونکہ آجر کو پہلے ہی اس کام میں اس ملازم کا اندازہ لگانے کا موقع مل چکا ہے۔

تیسرا توسیع کی کوشش ہے۔ پروبیشنری مدت کو معاہدے کے ذریعے لمبا نہیں کیا جا سکتا، یہاں تک کہ ملازم کی رضامندی سے بھی نہیں، اور یہ بیماری، چھٹی یا چھٹی کے دوران نہیں رکتا۔ ایک ملازم جو ایک ماہ کی پروبیشنری مدت کے تین ہفتوں سے بیمار ہے اس کے پاس ابھی بھی ایک ماہ کی پروبیشنری مدت ہے۔ وہ آجر جو زیادہ وقت چاہتے ہیں انہیں شق کی بجائے معاہدے کی لمبائی کے بارے میں سوچنا ہوگا۔

چوتھی فائل میں خاموشی ہے۔ چونکہ کسی معقول برخاستگی کی فائل کی ضرورت نہیں ہے، آجر اکثر کسی کو بھی اپنے پاس نہیں رکھتے، اور پھر جب ملازم یہ دلیل دیتا ہے کہ اصل وجہ حمل، معذوری یا شکایت تھی جو ابھی کی گئی تھی۔ زیر بحث واقعہ سے پہلے منعقد ہونے والی کارکردگی کی گفتگو کا ایک ہی تاریخ والا نوٹ عام طور پر اس تصویر کو مکمل طور پر تبدیل کرنے کے لیے کافی ہوتا ہے۔

آخر میں، یاد رکھیں کہ معاہدے کا اختتام خود بخود اس میں موجود ہر چیز کو ختم نہیں کرتا ہے۔ معطلی کو زندہ رکھنے کا ارادہ رکھنے والی شقیں، جیسے رازداری اور، جہاں درست طریقے سے اتفاق کیا گیا ہو، ایک غیر مقابلہ یا غیر درخواست کی شق، پروبیشنری برخاستگی کے بعد بھی نافذ رہتی ہے۔ ایک مقررہ مدت کے معاہدے میں ایک غیر مسابقتی شق صرف اس صورت میں درست ہے جب معاہدہ مجبور کاروباری وجوہات بیان کرتا ہے جو اسے جواز فراہم کرتی ہے، اور ایک آجر جس نے اپنے ہی سنگین مجرمانہ طرز عمل کے ذریعے ملازمت کو ختم کر دیا ہے وہ اس پر بھروسہ نہیں کر سکتا۔ چند ہفتوں کے بعد رخصت ہونے والے ملازم کے لیے، اگلے آجر کے ساتھ کسی بھی چیز پر دستخط کرنے سے پہلے یہ شق چیک کرنے کے قابل ہے۔

پروبیشنری برطرفی پر اکثر پوچھے گئے سوالات

پروبیشنری مدت کے دوران زبانی برخاستگی درست ہے۔

جی ہاں قانون کے مطابق نوٹس کا تحریری ہونا ضروری نہیں ہے، اس لیے نوٹس دینے کے ساتھ ہی ملازمت کا معاہدہ ختم ہو جاتا ہے۔ ملازم کو تحریری طور پر وجہ پوچھنے کا حق حاصل ہے، اور آجر کو پھر اسے فراہم کرنا چاہیے۔ اسی دن تصدیق کے لیے پوچھیں، اگر ضروری ہو تو ای میل میں: یہ وہ دستاویز ہے جسے UWV دیکھنا چاہے گا اور برخاستگی کے بعد کے کسی بھی جائزے کا نقطہ آغاز ہے۔

کیا مجھے اپنے پروبیشنری مدت کے دوران بیمار ہونے پر برخاست کیا جا سکتا ہے؟

جی ہاں بیماری کے دوران نوٹس دینے کی ممانعت پروبیشنری مدت کے دوران لاگو نہیں ہوتی، لہذا ایک آجر معاہدہ ختم کر سکتا ہے حالانکہ آپ نے بیمار ہونے کی اطلاع دی ہے۔ آجر جو کچھ نہیں کر سکتا وہ بیماری یا معذوری کی وجہ سے آپ کو برطرف کر سکتا ہے، جو کہ ایک ممنوع امتیاز ہو گا۔ سوال ہمیشہ یہ ہوتا ہے کہ اصل وجہ کیا تھی، اور برخاستگی جو کہ بیمار رپورٹ کے فوراً بعد ہوتی ہے، جس میں پہلے سے کچھ بھی نہیں ہوتا، آجر کے لیے دفاع کرنا مشکل ہوتا ہے۔

میرے چھ ماہ کے معاہدے میں پروبیشنری مدت ہے، کیا اس کی اجازت ہے؟

نہیں چھ ماہ یا اس سے کم کے معاہدے میں پروبیشنری مدت بالکل بھی شامل نہیں ہوسکتی ہے، اور اس میں شامل ایک شق بھی کالعدم ہے۔ قانونی طور پر یہ کبھی موجود نہیں تھا، اس لیے آپ کو پہلے دن سے ہی برخاستگی کے خلاف مکمل تحفظ حاصل ہے اور آجر اسے پکار کر معاہدہ ختم نہیں کر سکتا۔ اسی کا اطلاق اس شق پر بھی ہوتا ہے جو زیر بحث معاہدے کے لیے زیادہ سے زیادہ طویل ہے، یا جو آجر کو ملازم سے زیادہ طویل مدت دیتی ہے۔

کیا میں منتقلی کی ادائیگی کا حقدار ہوں اگر مجھے میری پروبیشنری مدت میں برخاست کر دیا جائے؟

اصولی طور پر ہاں، بشرطیکہ آجر پہل کرے۔ منتقلی کی ادائیگی کا استحقاق معاہدہ کے پہلے دن سے چلتا ہے، لہذا مکمل کرنے کے لیے خدمت کی کوئی کم از کم مدت نہیں ہے۔ چونکہ ادائیگی کا حساب تنخواہ اور سروس کی مدت پر کیا جاتا ہے، اس لیے چند ہفتوں کے بعد کی رقم معمولی ہے، لیکن یہ آپ کی تنخواہ اور چھٹیوں کی تنخواہ سے الگ استحقاق ہے اور اسے حتمی تصفیہ میں ظاہر ہونا چاہیے۔ اگر آپ خود استعفیٰ دیتے ہیں، تو کوئی منتقلی ادائیگی واجب الادا نہیں ہے جب تک کہ آپ کا استعفیٰ آجر کے سنگین طور پر مجرمانہ طرز عمل کا نتیجہ نہ ہو۔

مجھے کتنی دیر تک پروبیشنری برطرفی کو چیلنج کرنا ہے۔

ملازمت کا معاہدہ ختم ہونے کے دن سے دو ماہ، نوٹس کو ایک طرف رکھنے یا منصفانہ معاوضہ دینے کی درخواست کے لیے۔ منتقلی کی ادائیگی کا دعویٰ تین ماہ کے اندر لایا جانا چاہیے۔ ان مدتوں میں توسیع یا مداخلت نہیں کی جا سکتی، لہذا اگر آپ کو لگتا ہے کہ شق غلط تھی یا وجہ ممنوع ہے، تو آجر کے جواب کا انتظار کرنے کی بجائے فائل کا جلد جائزہ لیں۔

کس طرح Law and More مدد کر سکتے ہیں

Law and More آجروں اور ملازمین کو پروبیشنری پیریڈز اور ان کے بعد ہونے والی برطرفیوں کے بارے میں مشورہ دیتا ہے: جانچنا کہ آیا کسی شق پر انحصار کرنے سے پہلے یہ درست ہے یا نہیں، تصدیق اور وجوہات کے بیان کا مسودہ تیار کرنا، اس بات کا اندازہ لگانا کہ آیا برخاستگی ممنوعہ بنیادوں پر کی گئی تھی، اور لاگو ہونے والی مختصر مدت کے اندر ذیلی ضلعی عدالت کے سامنے کارروائی کرنا۔ ہمارے جائزہ میں وسیع تر فریم ورک کا تعین کیا گیا ہے۔ ہالینڈ میں ملازمت کے معاہدے اور ہمارے میں ڈچ روزگار کے قانون کے رہنما. اگر پروبیشنری مدت ختم ہونے والی ہے یا برخاستگی ابھی دی گئی ہے، تو ہمیں آپ کے ساتھ فائل دیکھ کر خوشی ہوگی۔