ذیلی سرگرمیاں: ایک آجر کن چیزوں سے منع کر سکتا ہے اور کیا نہیں کر سکتا؟

زیادہ سے زیادہ ملازمین اپنی ملازمت کو دیگر سرگرمیوں کے ساتھ جوڑتے ہیں: ایک سائیڈ جاب، ان کا اپنا کاروبار، فری لانس اسائنمنٹس، رضاکارانہ کام، یا بورڈ کی پوزیشن۔ روزگار کے قانون میں ، ان سرگرمیوں کو ذیلی سرگرمیاں (nevenwerkzaamheden) کہا جاتا ہے۔ ایک سوال جو باقاعدگی سے پیدا ہوتا ہے وہ یہ ہے کہ آیا کوئی آجر پیشگی رضامندی کے ساتھ ذیلی سرگرمیوں کو ممنوع، محدود، یا بنا سکتا ہے۔ 1 اگست 2022 سے، اس کا اندازہ لگانے کے لیے قانونی فریم ورک کو نمایاں طور پر سخت کر دیا گیا ہے۔

کلیدی شق: ڈچ سول کوڈ کا آرٹیکل 7:653a

مرکزی ضابطہ ڈچ سول کوڈ (Burgerlijk Wetboek) کا آرٹیکل 7:653a ہے۔ یہ آرٹیکل 1 اگست 2022 کو ڈائریکٹیو (EU) 2019/1152 کے آرٹیکل 9 کو شفاف اور قابل پیشن گوئی کام کے حالات پر لاگو کرنے کے لیے متعارف کرایا گیا تھا، جو رکن ممالک کو پابند کرتا ہے کہ وہ ملازمین کو ان کے بنیادی کام کے ساتھ ساتھ دوسروں کے لیے کام انجام دینے پر بلاجواز پابندیوں سے تحفظ دیں۔

آرٹیکل 7:653a BW کا خلاصہ یہ ہے کہ ایک شق جس کے ذریعے آجر ملازم کو ان کے اوقات کار سے باہر دوسروں کے لیے کام کرنے سے منع کرتا ہے یا اس پر پابندی لگاتا ہے، باطل ہے، جب تک کہ اس شق کو معروضی بنیادوں پر جائز قرار نہیں دیا جا سکتا۔ اس لیے ایک ذیلی سرگرمیوں کی شق خود بخود درست نہیں ہوتی کیونکہ اس پر تحریری طور پر اتفاق کیا گیا تھا، لیکن یہ خود بخود بھی غلط نہیں ہے۔ اہم بات یہ ہے کہ آیا آجر، اس وقت اس شق پر انحصار کرتا ہے، مخصوص پابندی کے لیے ایک معروضی جواز کی طرف اشارہ کر سکتا ہے۔ یہ نقطہ نظر مثال کے طور پر دی ہیگ کی ضلعی عدالت کے فیصلے میں بیان کیا گیا ہے، جس میں ایک ملازم نے اپنی کل وقتی پوزیشن کے ساتھ فی ہفتہ سولہ گھنٹے تک کا دوسرا ملازمت کا معاہدہ کیا تھا۔ ذیلی ضلعی عدالت نے فیصلہ دیا کہ اس سے کام کے اوقات کار ایکٹ (Arbeidstijdenwet) سے تجاوز کرنے کا ٹھوس خطرہ پیدا ہوا، اور اس بات پر زور دیا کہ اس تشخیص میں ملازم کے مفادات کو بھی تولا جانا چاہیے (ECLI:NL:RBDHA:2024:21917)۔

رضامندی کی ضرورت بھی اصول کے تحت آتی ہے۔

ایک عام غلط فہمی یہ ہے کہ آرٹیکل 7:653a BW صرف ایک صریح پابندی پر لاگو ہوتا ہے۔ ایک شق جس میں ملازم کو پیشگی رضامندی حاصل کرنے کی ضرورت ہوتی ہے وہ بھی اس آرٹیکل کے دائرہ کار میں آتی ہے: ایسی شق ملازم کی دوسروں کے لیے کام کرنے کی صلاحیت کو یکساں طور پر محدود کر سکتی ہے۔ اس کا مطلب ہے کہ آجر اپنی صوابدید پر رضامندی سے انکار نہیں کر سکتا۔ انکار، بھی، مخصوص ذیلی سرگرمیوں اور ملازم کی پوزیشن سے منسلک ایک معروضی وجہ پر مبنی ہونا چاہیے۔ Arnhem-Leuwarden Court of Appeal نے حال ہی میں اس اصول کا خلاصہ کیا ہے: "اس قسم کی شق بھی آرٹیکل 7:653a BW کے دائرہ کار میں آتی ہے۔ IrisZorg رضامندی سے صرف اس صورت میں انکار کر سکتا ہے جب ایسا کرنے کی کوئی معقول وجہ ہو۔" (ECLI:NL:GHARL:2026:3919)

اطلاع کی ڈیوٹی قانونی طور پر رضامندی کی ضرورت سے مختلف ہے۔ نوٹیفکیشن ڈیوٹی کے تحت، ملازم کو صرف ذیلی سرگرمیوں کو ظاہر کرنا ہوتا ہے، جس کے بعد آجر اس بات کا اندازہ لگا سکتا ہے کہ آیا کارروائی کرنے کی کوئی وجہ ہے یا نہیں۔ رضامندی کے تقاضے کے تحت، پیشگی مداخلت کرنے کا اختیار آجر کے پاس ہے، حالانکہ یہ اختیار مقصدی بنیادوں کے ٹیسٹ کے ذریعے محدود ہے۔ نہ تو کسی اطلاع کی ڈیوٹی اور نہ ہی رضامندی کی ضرورت کو مؤثر طریقے سے سراسر پابندی بنانے کے لیے استعمال کیا جا سکتا ہے۔

کونسی معروضی وجوہات کسی پابندی کو جواز بنا سکتی ہیں؟

قانون ایک مکمل فہرست پر مشتمل نہیں ہے۔ ڈائریکٹیو (EU) 2019/1152 کا آرٹیکل 9 صحت اور حفاظت، کاروباری رازداری کا تحفظ، عوامی خدمات کی سالمیت، اور مفادات کے تصادم سے بچنے کا مثال کے طور پر ذکر کرتا ہے۔ ڈچ مشق میں، مندرجہ ذیل بنیادیں بھی اکثر دہرائی جاتی ہیں:

• یہ خطرہ کہ کام کے مشترکہ اوقات کار کے اوقات کار کے قانون کی خلاف ورزی کا باعث بنتے ہیں۔
• تجارتی رازوں اور مسابقتی طور پر حساس معلومات کا تحفظ
• مفادات کے تصادم کو روکنا، مثال کے طور پر جب براہ راست مدمقابل کے لیے کام کرنا
• تھکاوٹ یا کم ہوشیاری سے متعلق حفاظتی خطرات
• پوزیشن کی سالمیت یا آزادی، خاص طور پر حکومت یا نگران کرداروں میں

"کاروباری مفادات" یا "مقابلہ" کا محض حوالہ کافی نہیں ہے۔ جواز کو ٹھوس طور پر ثابت کیا جانا چاہیے: اس ملازم اور ان مخصوص ذیلی سرگرمیوں کے لیے خاص طور پر کیا خطرہ موجود ہے، اور اس سے نمٹنے کے لیے منتخب کردہ پابندی کیوں موزوں اور ضروری ہے۔ انفرادی استثنیٰ کی اس ضرورت کو حال ہی میں مڈن نیدرلینڈ کی ڈسٹرکٹ کورٹ نے واضح کیا تھا، جس نے ذیلی سرگرمیوں کی شق کو کالعدم قرار دیا تھا کیونکہ آجر نے کافی حد تک وضاحت نہیں کی تھی کہ اس مخصوص ملازم اور ان کی مخصوص سرگرمیوں (ECLI:NL:RBMNE:2024:6411) کے لیے کیا ٹھوس خطرہ پیدا ہوا ہے۔

معروضی وجہ کو شق میں ہی بیان کرنے کی ضرورت نہیں ہے۔

یہ ضروری نہیں ہے کہ ملازمت کے معاہدے کے اختتام پر معروضی وجہ کو شق میں مکمل طور پر بیان کیا جائے۔ ضرورت یہ ہے کہ جواز اس وقت موجود ہو جب آجر درحقیقت اس پر انحصار کرتا ہے، مثال کے طور پر رضامندی سے انکار کرتے وقت یا کسی ملازم سے ان کی ذیلی سرگرمیوں کے بارے میں خطاب کرتے وقت۔ تاہم، عملی طور پر، یہ مشورہ دیا جاتا ہے کہ شق کا مسودہ تیار کرتے وقت پہلے سے ہی بنیادی مفادات کو بیان کیا جائے: یہ ملازم کے لیے وضاحت پیدا کرتا ہے اور جب شق کی درخواست کی جاتی ہے تو تنازعات کو روکتا ہے۔

ذیلی سرگرمیوں کی شق بمقابلہ غیر مسابقتی شق

ایک ذیلی سرگرمیوں کی شق کو آرٹیکل 7:653 BW کے معنی کے اندر ایک غیر مسابقتی شق سے ممتاز کیا جانا چاہیے۔ ایک غیر مسابقتی شق ملازمت کے ختم ہونے کے بعد کی مدت پر لاگو ہوتی ہے اور اس کے اپنے، سخت امتحان سے مشروط ہوتی ہے، بشمول اصولی طور پر تحریری شکل کی ضرورت اور، مقررہ مدت کے معاہدوں کے لیے، آجر کے لیے ریاستی وجوہات کے لیے ایک اضافی ذمہ داری۔ ملازمت کے دوران مسابقتی سرگرمیوں پر پابندی، اس کے برعکس، ایک غیر مسابقتی شق نہیں ہے بلکہ ایک ذیلی سرگرمیوں کی شق ہے، اور اس لیے آرٹیکل 7:653a BW کے فریم ورک کے تحت آتی ہے۔ عملی طور پر، یہ دونوں شقیں باقاعدگی سے الجھتی رہتی ہیں، حالانکہ قابل اطلاق ٹیسٹ کافی حد تک مختلف ہے۔ زیلینڈ-ویسٹ-برابانٹ کی ضلعی عدالت نے اس فرق کو واضح طور پر بیان کیا: "جہاں تک غیر مسابقتی شق کا تعلق بعد کی صورت حال سے ہے، ذیلی ضلعی عدالت کے خیال میں، یہ آرٹیکل 7:653 BW کے معنی میں ایک غیر مسابقتی شق نہیں بناتا، بلکہ ایک چھپی ہوئی ذیلی سرگرمیاں۔" (ECLI:NL:RBZWB:2026:5158)

ملازم کے حقوق اور ذمہ داریاں

اصولی طور پر، ایک ملازم اپنے اوقات کار کے باہر، یہ فیصلہ کرنے میں آزاد ہے کہ آیا وہ اور کس کے لیے کام کرتے ہیں۔ یہ اصول آرٹیکل 7:653a BW کے ذریعے محفوظ ہے۔ اس حق کے بدلے میں، ملازم ایک درست اطلاع ڈیوٹی یا رضامندی کے تقاضے کی تعمیل کرنے اور کام کے اوقات، حفاظت، رازداری، یا مفادات کے تصادم کے نتائج کا جائزہ لینے کے لیے جب مناسب طور پر ضروری ہو تو درست اور مکمل معلومات فراہم کرنے کا پابند ہے۔ آرٹیکل 7:653a BW کے تحت آنے والی ہدایت کے تحت رکن ممالک سے ملازمین کو ذیلی سرگرمیوں میں مشغول ہونے کے اپنے حق کو استعمال کرنے کے لیے نقصان دہ سلوک کے خلاف تحفظ فراہم کرنے کی ضرورت ہے۔ ایک ملازم جو یہ سمجھتا ہے کہ رضامندی سے غلط طریقے سے انکار کر دیا گیا تھا وہ تنازعہ کو ذیلی ضلعی عدالت کے سامنے لا سکتا ہے۔

کام کے اوقات اور آرام کے ادوار

ایک آجر ملازم کے کام کرنے کے کل وقت کو مدنظر رکھ سکتا ہے، بشمول آجر کے لیے کام کیے گئے گھنٹے اور ملازم کے کسی اور جگہ یا خود ملازم کے طور پر کام کرنے والے گھنٹے۔ ذیلی سرگرمیوں کے نتیجے میں زیادہ سے زیادہ کام کے اوقات اور کم از کم آرام کے دورانیے پر قانونی قواعد کی خلاف ورزی نہیں ہونی چاہیے۔ اس لیے تھکاوٹ اور اس سے منسلک حفاظتی خطرات بعض ذیلی سرگرمیوں کو محدود کرنے کی ایک معروضی وجہ بن سکتے ہیں، خاص طور پر ان پوزیشنوں میں جن میں حفاظتی خطرات بڑھ جاتے ہیں۔

عملی طور پر مسائل کب پیدا ہوتے ہیں؟

ایک ذیلی سرگرمیوں کی شق عملی طور پر مسائل کا باعث بنتی ہے خاص طور پر جب یہ تمام ذیلی سرگرمیوں کو بلا تفریق ممنوع قرار دیتی ہے، جب رضامندی کی ضرورت کو عملی طور پر ایک صریح پابندی کے طور پر لاگو کیا جاتا ہے، یا جب انفرادی ملازم کے مطابق کسی ٹھوس وجہ سے انکار کو ثابت نہیں کیا جاتا ہے۔ غیر واضح اصطلاحات بھی تنازعات کا باعث بنتی ہیں، مثال کے طور پر جب ایک شق جو درحقیقت ملازمت کے دوران ذیلی سرگرمیوں کو محدود کرتی ہے، اس پر لیبل لگا کر اسے غیر مسابقتی شق کے طور پر سمجھا جاتا ہے۔ واضح طریقہ کار کے ساتھ ایک ٹھوس وضع کردہ شق اور ایک نامزد مفاد کا تحفظ کیا جانا ہے، ان میں سے زیادہ تر تنازعات کو روکتا ہے۔

مقررہ مدت اور غیر معینہ مدت کے معاہدے

آرٹیکل 7:653a BW مقررہ مدت اور غیر معینہ مدت کے ملازمت کے معاہدوں کے درمیان فرق نہیں کرتا ہے: دونوں صورتوں میں ایک ہی طرح سے غیر منصفانہ ممانعت یا بلا جواز انکار کے خلاف تحفظ کا اطلاق ہوتا ہے، اور مثال کے طور پر، عارضی ایجنسی کے کارکنوں اور آن کال ورکرز پر بھی۔ پوزیشن کی نوعیت اور دورانیہ اس بات کا تعین کرنے میں کردار ادا کر سکتا ہے کہ آیا کسی مخصوص معاملے میں کوئی معروضی جواز موجود ہے، مثال کے طور پر ایک مختصر مدتی پروجیکٹ میں جس میں خاص طور پر خفیہ معلومات تک رسائی شامل ہو۔ اس سے خود قانونی ٹیسٹ میں کوئی تبدیلی نہیں آتی: مقررہ مدت کے معاہدوں کے لیے بھی، آجر کو ایک ٹھوس، انفرادی جواز فراہم کرنے کے قابل ہونا چاہیے۔

آجروں کے لیے توجہ کے نکات

• ذیلی سرگرمیوں کی اصطلاح کو مستقل طور پر استعمال کریں اور اسے غیر مسابقتی شق سے ممتاز کریں۔
• واضح کریں کہ آیا اس کا تعلق نوٹیفکیشن ڈیوٹی، رضامندی کی ضرورت، یا صریح پابندی سے ہے۔
• ہر پابندی کو ٹھوس اور قابل تصدیق دلچسپی سے جوڑیں۔
• رضامندی کی درخواستوں کا انفرادی طور پر جائزہ لیں اور ٹھوس دلیل کے ساتھ تحریری طور پر کسی بھی انکار کو ریکارڈ کریں۔
• ملازم کے کام کے کل وقت اور آرام کے ادوار کو مدنظر رکھیں
• آرٹیکل 7:653a BW کے خلاف موجودہ ملازمت کے معاہدوں اور عملے کی ہینڈ بک کا جائزہ لیں۔

ملازمین کے لیے توجہ کا مرکز

• اپنے ملازمت کے معاہدے میں ذیلی سرگرمیوں کی شق کو بغور پڑھیں
• اچھے وقت میں ذیلی سرگرمیوں کی اطلاع دیں جب بھی ایسا کرنے کی ذمہ داری موجود ہو۔
• ذیلی سرگرمیوں کی نوعیت، دائرہ کار اور اوقات کے بارے میں مکمل معلومات فراہم کریں۔
• انکار کی صورت میں ٹھوس مقصدی وجہ پوچھیں۔
• ذہن میں رکھیں کہ رازداری اور اچھے ملازم کے طرز عمل کا اطلاق ہوتا رہتا ہے چاہے کوئی شق کالعدم ہو
• یکطرفہ طور پر کسی ممانعت یا انکار کو نظر انداز کرنے سے پہلے قانونی مشورہ لیں۔

ذیلی سرگرمیوں کے بارے میں اکثر پوچھے گئے سوالات

کیا میرا آجر ذیلی سرگرمیوں کو مکمل طور پر منع کر سکتا ہے؟

نہیں، مزید جواز کے بغیر نہیں۔ ایک شق جو کام کے اوقات سے باہر ذیلی سرگرمیوں کو ممنوع یا محدود کرتی ہے، آرٹیکل 7:653a BW کے تحت کالعدم ہے، جب تک کہ آجر کے پاس اس کا کوئی معقول جواز نہ ہو۔ ٹھوس دلیل کے بغیر ایک صریح پابندی عملی طور پر شاذ و نادر ہی برقرار رہتی ہے۔

کیا مجھے سائیڈ جاب کرنے سے پہلے ہمیشہ اجازت کی ضرورت ہوتی ہے؟

یہ اس بات پر منحصر ہے کہ آپ کے ملازمت کے معاہدے یا عملے کی ہینڈ بک میں کیا بتایا گیا ہے۔ اگر رضامندی کی ضرورت شامل ہے، تو آپ کو اصولی طور پر اس کی تعمیل کرنی ہوگی۔ تاہم، آجر اپنی صوابدید پر اس رضامندی سے انکار نہیں کر سکتا: انکار بھی ایک معروضی وجہ پر مبنی ہونا چاہیے۔

نوٹیفکیشن ڈیوٹی اور رضامندی کی ضرورت میں کیا فرق ہے؟

نوٹیفکیشن ڈیوٹی کے تحت، آپ کو صرف ذیلی سرگرمیوں کی اطلاع دینے کی ضرورت ہے، جس کے بعد آجر اس بات کا اندازہ لگا سکتا ہے کہ آیا کارروائی کرنے کی کوئی وجہ ہے۔ رضامندی کی ضرورت کے تحت، آپ کو ذیلی سرگرمیاں شروع کرنے سے پہلے پیشگی منظوری حاصل کرنی ہوگی۔ عملی طور پر ایک مکمل پابندی کو مؤثر طریقے سے بنانے کے لیے کوئی بھی فارم استعمال نہیں کیا جا سکتا۔

آجر رضامندی سے انکار کرنے کی کیا وجوہات دے سکتا ہے؟

کام کے اوقات کے قانون کی خلاف ورزی، تجارتی رازوں کی حفاظت، مفادات کے تصادم کو روکنے، تھکاوٹ کی وجہ سے حفاظتی خطرات، یا پوزیشن کی سالمیت کے خطرے کے بارے میں سوچیں۔ وجہ خاص طور پر آپ کی مخصوص ذیلی سرگرمیوں اور کردار سے منسلک ہونی چاہیے۔ "کاروباری مفادات" کا عمومی حوالہ کافی نہیں ہے۔

کیا معروضی وجہ کو شق میں ہی بیان کرنے کی ضرورت ہے؟

نہیں۔ تاہم، جواز اس وقت موجود ہونا چاہیے جب آجر درحقیقت اس پر انحصار کرتا ہے، مثال کے طور پر انکار کی صورت میں یا کسی ملازم کو ذیلی سرگرمیوں کے بارے میں مخاطب کرتے وقت۔

کیا ذیلی سرگرمیوں کی شق ایک غیر مسابقتی شق کی طرح ہے؟

نہیں۔ ملازمت کے دوران سرگرمیوں پر پابندی ایک ذیلی سرگرمیوں کی شق ہے اور آرٹیکل 7:653a BW کے تحت آتی ہے۔ عملی طور پر، یہ شقیں باقاعدگی سے الجھ جاتی ہیں، حالانکہ قابل اطلاق ٹیسٹ کافی حد تک مختلف ہے۔

کیا یہ تحفظ ایک مقررہ مدتی ملازمت کے معاہدے پر بھی لاگو ہوتا ہے؟

جی ہاں آرٹیکل 7:653a BW مقررہ مدت اور غیر معینہ مدت کے معاہدوں میں فرق نہیں کرتا، اور یہ عارضی ایجنسی کے کارکنوں اور آن کال ورکرز پر بھی لاگو ہوتا ہے۔ پوزیشن کی نوعیت اور دورانیہ اس بات کا تعین کرنے میں کردار ادا کر سکتا ہے کہ آیا کوئی معروضی جواز موجود ہے، لیکن امتحان بذات خود وہی رہتا ہے۔

اگر میں اپنے آجر کے انکار سے متفق ہوں تو میں کیا کر سکتا ہوں؟

آپ آجر سے تحریری طور پر ٹھوس مقصدی وجہ کو ثابت کرنے کے لیے کہہ سکتے ہیں۔ اگر آپ معاہدے تک نہیں پہنچ سکتے ہیں، تو آپ تنازعہ کو ذیلی ضلعی عدالت کے سامنے لا سکتے ہیں، جو اس بات کا جائزہ لے گی کہ آیا انکار ایک درست، انفرادی جواز پر مبنی ہے۔

کیا میرا آجر ان اوقات کو مدنظر رکھ سکتا ہے جو میں کہیں اور کام کرتا ہوں؟

جی ہاں ایک آجر آپ کے کام کے کل وقت پر غور کر سکتا ہے، بشمول کسی دوسرے آجر کے لیے کام کیے گئے گھنٹے یا ایک خود کار شخص کے طور پر، کام کے اوقات کے ایکٹ اور اس سے وابستہ آرام کے ادوار کی تعمیل کرنے کے لیے۔

اگر کوئی ذیلی سرگرمیوں کی شق باطل نکلے تو کیا ہوگا؟

اگر شق باطل ہے، آجر اس سے کوئی حق حاصل نہیں کر سکتا، مثال کے طور پر، وہ اس کی خلاف ورزی پر جرمانہ عائد نہیں کر سکتا۔ یہ عام ذمہ داریوں پر اثر انداز نہیں ہوتا ہے جیسے کہ رازداری اور ملازمین کے اچھے برتاؤ، جو لاگو ہوتے رہتے ہیں۔

نتیجہ

1 اگست 2022 کے بعد سے، ایک آجر صرف ذیلی سرگرمیوں پر پابندی نہیں لگا سکتا یا انہیں صوابدیدی رضامندی سے مشروط نہیں کر سکتا۔ پابندی اور رضامندی کی ضرورت دونوں صرف اسی صورت میں پائیدار ہیں جب آجر کے پاس اس کے لیے کوئی ٹھوس، معروضی جواز ہو، قطع نظر اس سے کہ ملازمت کا معاہدہ ایک مقررہ یا غیر معینہ مدت کے لیے ہو۔ آجروں کے لیے، ذیلی سرگرمیوں کی شق کو قطعی طور پر وضع کرنا اور اسے غیر مسابقتی شق سے واضح طور پر الگ کرنا فائدہ مند ہے۔ ملازمین کے لیے، اصول یہ ہے کہ وہ اصولی طور پر، اپنی رازداری اور معلوماتی ذمہ داریوں کے ساتھ، اپنی ملازمت کے ساتھ ساتھ دیگر سرگرمیوں میں مشغول ہونے کے لیے آزاد ہیں۔

کیا آپ کے پاس ایک آجر کی حیثیت سے کسی ذیلی سرگرمیوں کی شق کا مسودہ تیار کرنے یا اس پر نظرثانی کرنے کے بارے میں سوالات ہیں، یا آپ کو بطور ملازم، کسی ممانعت یا رضامندی کی درخواست سے انکار کا سامنا کرنا پڑا ہے؟ میں روزگار کے قانون کے ماہرین Law & More آپ کے ساتھ آپ کی مخصوص صورتحال کے بارے میں سوچ کر خوشی ہوتی ہے۔